В некоторых делах по трудовым спорам, рассматриваемых в судах, в частности в деле Сигне, о котором мы уже рассказывали, право работодателя на распоряжение становится определяющим, в особенности если служащий не может представить достаточно веских доказательств того, что он подвергался травле. В делах, связанных с моббингом, это право может быть использовано для того, чтобы перевести жертву на другое рабочее место, для реорганизации, изменения должностных обязанностей и тому подобного. Однако работодатель также имеет обязанности перед работниками, и в основном они касаются обеспечения нормальных условий труда.
Закон об условиях труда § 4–1 (1) и (2) гласит: «Условия труда должны быть безопасными с точки зрения оценки факторов, которые могут повлиять на физическое или психологическое здоровье и благополучие работника. Нормы безопасности, охраны здоровья и условия труда должны во всякий момент времени развиваться и совершенствоваться в соответствии с прогрессом, происходящим в обществе.
При планировании и организации работы необходимо разрабатывать меры по предотвращению вреда и ущерба для здоровья. Организация работы, условия и руководство, график, технологии, система оплаты труда и прочее должны быть налажены с соблюдением норм безопасности таким образом, чтобы работник не подвергался неблагоприятным физическим или психическим нагрузкам».
В § 4–3 описаны требования к психосоциальным условиям труда:
«(1) Работа должна быть налажена так, чтобы не подавлять индивидуальность и достоинство работника.
(3) Работник не должен подвергаться травле или иным формам неподобающего поведения.
(4) Работник, насколько это возможно, должен быть защищен от насилия, угроз и неблагоприятных нагрузок вследствие взаимодействия с окружающими».
«Работодатель обязан позаботиться о соблюдении положений данного закона» (Закон об условиях труда § 2–1).
Работодатель, которому стало известно о конфликте на рабочем месте, обязан разобраться в ситуации и, возможно, принять соответствующие меры. Если конфликт перерос в моббинг, работодатель обязан провести надлежащую работу по его пресечению. Такая работа должна проводиться работодателем с учетом динамики развития конфликта и пониманием тенденции к эскалации. Работодатель должен быть знаком с эффективными мерами разрешения конфликта. Работодателю необходимо использовать те средства, которые подходят для актуальной ситуации. В этом случае работодателю следует использовать возможности, заложенные в праве распоряжения. Например, это может означать чисто физическое перемещение человека на другое рабочее место или же снятие с него руководящих функций.