Дов считает, что компании с более высокой культурой поведения, чем у конкурентов, также превзойдут их по результатам работы. Он сформулировал ценностную модель, «самоуправляемую организацию» – место, где многолетние традиции и наследие превосходит по значимости РОИ[151] на следующий квартал. Такие организации не просто вовлекают своих сотрудников. Они вдохновляют их. Они заменяют правила общими принципами; кнут и пряник вытеснены общей целью. Они опираются на доверие, что позволяет смело идти на риск, стимулирует инновации, повышает производительность и продуктивность.
«Раньше, – сказал мне Дов, – когда сотрудникам нужно было просто правильно выполнить очередную задачу – неукоснительно исполнять приказы, – культура не имела такого значения. Но теперь мы живем в мире, где люди сами должны ставить цели. Инструкция указывает, что я могу и чего я не могу делать. Но мне нужна культура, чтобы я знал, что я должен делать».
Грандиозная, революционная идея. Однако, как признал Дов, одно дело заявлять о таких ценностях, как смелость, сострадание и креатив. И совсем другое – масштабировать их. Для этого нужна система с критериями. «То, что мы измеряем и оцениваем, указывает на наши ценности, – считает Дов. – Потому что если вы что-то измеряете, вы показываете людям, что это важно».
Чтобы обосновать свои аргументы и проверить наблюдения, Дову требовались данные, причем много. Его команда в LRN развернула масштабный эмпирический анализ, который корректировался не один год и публиковался в виде ежегодных отчетов[152].
В то время как Энди Гроув добавил качественные цели, чтобы сбалансировать количественные, Дов нашел способ подсчитать такие абстрактные ценности, как доверие. Его «индекс доверия» оценивает конкретное поведение – к примеру, прозрачность. «Я не люблю спрашивать людей об их восприятии, – сказал мне Дов. – Я не говорю: “Как вам кажется, компания с вами честно поступает?” Я анализирую информационные потоки. Компания информацию скрывает, выдает ее исключительно по необходимости или же она движется в свободном режиме? Если вы отправитесь к своему боссу или захотите поговорить с вышестоящим начальством, вам сделают выговор или вас похвалят?»
К 2016 году отчеты LRN охватили 17 стран и более 16 тысяч сотрудников. Оказалось, что количество самоуправляемых организаций выросло до 8 % с 3 % в 2012 году. Из этих ценностных компаний 96 % получили высокую оценку по систематическим инновациям, а 95 % продемонстрировали высокую вовлеченность и лояльность сотрудников. Высокие стандарты поведения действительно приравнивались к высокой производительности; 94 % компаний показали рост доли рынка.