• В каких ситуациях сотрудник проявляет наибольшую вовлеченность?
• В каких ситуациях сотрудник проявляет наименьшую вовлеченность?
• Какие сильные стороны он привносит в команду?
• Какое обучение может пойти ему на пользу?
• На чем ему следует сосредоточиться в течение следующих шести месяцев? На выполнении ожиданий по текущим обязанностям? Максимальном росте результативности? Или подготовке к следующей возможности – новому проекту, расширению обязанностей или новой должности?
Сотрудники тоже должны готовиться к обсуждению производительности. В частности, они могут обдумать следующие вопросы.
• Я не отстаю от графика по своим целям?
• Я нашел новые возможности для роста?
• Я понимаю, как моя работа связана с общими параметрами и целями компании?
• Какую обратную связь я могу предоставить своему менеджеру?
Четыре суперсилы OKR
1. Приоритизация и обязательства.
2. Синхронизация и прозрачность.
3. Мониторинг.
4. Стремление к выдающимся результатам.
Непрерывное управление производительностью.
Значение культуры.
Приоритизация и обязательства
• Составьте план действий по циклу OKR. Рекомендую параллельный двойной трекинг с ежеквартальными (для краткосрочных целей) и ежегодными OKR (связанными с долгосрочными стратегиями).
• Чтобы обдумать практические вопросы внедрения и повысить чувство ответственности и заинтересованности лидеров, начните внедрять OKR с руководства компании. Пускай процесс наберет динамику, прежде чем вовлекать в него сотрудников.
• Назначьте координатора, чтобы в каждом цикле каждый сотрудник осознанно выбирал то, что действительно важно.
• Сформулируйте от трех до пяти целей – что нужно выполнить – на цикл. Слишком много OKR распыляют и рассредоточивают работу. Увеличьте эффективность деятельности, определив, что не нужно делать, и отбросив, отложив или отодвинув это на второй план.
• Выбирайте OKR, максимально приближающие к выдающимся результатам.
• Материал для основных OKR можно найти в заявлении о миссии компании, стратегическом плане или общей теме, выбранной руководством.
• Чтобы подчеркнуть важность цели отдела и обеспечить горизонтальную поддержку, «повысьте» ее до OKR компании.
• Подберите для каждой цели не более пяти измеримых, конкретных, однозначных ключевых результатов с определенными сроками – как будет выполнена задача. По определению выполнение всех ключевых результатов приравнивается к достижению цели.
• Для баланса и контроля качества сочетайте качественные и количественные ключевые результаты.
• Если ключевой результат требует дополнительного внимания, «повысьте» его до цели на один или несколько циклов.