Стремитесь к уникальным результатам
• В начале каждого цикла отделите цели, которые необходимо выполнить на 100 % (приоритетные OKR), и те, которые можно назвать большими, страшными, дерзкими (амбициозные OKR).
• Создайте в коллективе условия, в которых сотрудники могут ошибаться, не боясь критики и осуждения.
• Чтобы стимулировать решение проблем и подтолкнуть людей к высоким достижениям, ставьте амбициозные цели, даже если это означает, что некоторые квартальные цели не удастся выполнить. Однако не ставьте планку настолько высоко, чтобы OKR были явно нереалистичными. Командный дух падает, когда люди знают, что не смогут достичь успеха.
• Чтобы добиться скачков в продуктивности или инновационности, следуйте принципу десятикратного роста (Google) и замените постепенные, пошаговые OKR на экспоненциальные задачи. Именно так переосмысливаются и преображаются целые отрасли.
• Амбициозные OKR должны соответствовать культуре организации. Оптимальные цели могут меняться со временем, в зависимости от операционных нужд очередного цикла.
• Когда команде не удается выполнить амбициозные OKR, перенесите их на следующий цикл, если задача еще актуальна.
Непрерывное управление производительностью
• Чтобы решать вопросы до того, как они перерастут в проблемы, и оказать необходимую поддержку сотрудникам, следует отказаться от ежегодных проверок производительности в пользу непрерывного контроля производительности.
• Создайте условия для амбициозного целеполагания, отделив OKR, нацеленные на будущее, от анализа результатов работы постфактум. Если достижение целей напрямую связано с материальными бонусами, то это породит чрезмерно осторожное поведение и уклонение от рисков.
• Замените конкурентные рейтинги и ранжирование сотрудников на прозрачные, основанные на сильных сторонах, многоуровневые критерии оценки производительности. Помимо цифр, следует учитывать роль сотрудника в команде, его взаимодействие и общение с коллегами, а также амбициозность в вопросах целеполагания.
• Опирайтесь на внутреннюю мотивацию – значимую работу и возможности для роста, они важнее финансовых стимулов и намного эффективнее.
• Чтобы создать все условия для значительных бизнес-результатов, внедрите регулярные CFR (обсуждения, обратная связь и признание), помимо структурированного целеполагания. Прозрачные OKR делают коучинг более конкретным и полезным. Непрерывные CFR поддерживают дух сотрудничества и высочайший уровень повседневной работы.
• В обсуждении производительности между менеджерами и подчиненными позвольте сотрудникам вести разговор. Роль менеджера – собрать информацию и оставаться коучем.