Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR (Дорр) - страница 94
Вроде бы все выглядит достаточно просто, но непрерывное управление производительностью повышает достижения каждого сотрудника. Результаты растут снизу вверх, что благотворно влияет на боевой дух и личное развитие лидеров и сотрудников. А в сочетании с ежеквартальными задачами и мониторингом OKR растет общая эффективность организации.
В этот переходный период все больше компаний дополняет свои системы оценки альтернативными критериями, такими как компетенции и командная работа. Многие используют параллельные процессы – годовые проверки, непрерывное управление производительностью и регулярное общение. Такой баланс старого и нового мышления особенно эффективен в крупных компаниях, и некоторые методы обоснуются там навечно. А другие компании обрубают концы и отказываются от рейтингов и ранжирования в пользу более прозрачного, совместно разработанного, многоуровневого критерия проверки.
Таблица 15.1. Ежегодное и непрерывное управление производительностью[135]
Pact, международная торговая и девелоперская некоммерческая организация (штат Вашингтон), из первых рук знает о синергии между OKR и непрерывным управлением производительностью. Тим Стаффа, директор Pact, говорит:
«Мы стали использовать OKR, потому что наш процесс управления производительностью перешел на более частые этапы. Когда Pact внедрил OKR, мы официально положили конец ежегодным проверкам результатов работы. Мы заменили их рядом более частых точек соприкосновения между менеджерами и сотрудниками. В нашей компании мы назвали этот процесс двигателем. Он состоит из четырех элементов.
Первый: ряд ежемесячных обсуждений сотрудниками и их менеджерами текущего положения дел.
Второй: ежеквартальные проверки промежуточных результатов и достижений относительно наших OKR. Мы садимся и говорим: “Какие цели вы поставили себе на этот квартал? Что вы смогли выполнить – а что нет? Почему? Что мы можем изменить?”.
Третий элемент: дважды в год проходят встречи по профессиональному развитию. Сотрудники рассказывают о траектории своей карьеры: где они находились, где находятся сейчас, к чему стремятся. Мы обсуждаем, как менеджеры и компания в целом могли бы помочь их карьерному и профессиональному росту.
Четвертый элемент: непрерывный, мотивированный самоанализ. Нас постоянно окружает позитивная поддержка и обратная связь, однако многие из нас не научились получать ее. Допустим, вы делаете презентацию для своей команды. Потом кто-то подходит к вам и говорит: “Молодец!”. Большинство ответят: “Здорово, спасибо”, – и продолжат заниматься своими делами. Но мы хотим копнуть глубже: “Спасибо. Что вам больше всего понравилось в презентации?”. Смысл в том, чтобы получить конкретную обратную связь в режиме реального времени».