P.P.S. О так называемых домашних заданиях, которые стали неотъемлемой частью процесса отбора во многие компании. Идея проста: начальник не знает, как вы будете работать, если он возьмет вас к себе, и потому полагает, что есть только один способ узнать это: посмотреть, как вы работаете в действительности. Языком-то на собеседованиях чесать могут все[14], а вот засучить рукава и поднять EBITDA[15]>— это, мол, доступно только избранным. И вот, вскоре после того, как сия блестящая мысль посетила ум достойного руководителя, его команда уже готовит громадный объем реальной работы, на которую вы потратите многие часы своего личного времени. Это, конечно, послужит интересам компании, особенно с учетом того факта, что свою работу вы сделаете бесплатно. Парадокс, ничего не скажешь; хотя в нашей стране любая работа должна оплачиваться в соответствии с законодательством, однако в случае трудоустройства на серьезную работу в уважаемую фирму вы как бы даете согласие поработать бесплатно (разумеется, никто не называет это «работой без оплаты», ведь это же часть рекрутингового процесса, поэтому никаких претензий к работодателю у вас быть не может, о чем вы вообще?). Понятно, что, стремясь минимизировать свои риски, компания опасается взять на работу сотрудника, не соответствующего должности, на которую он претендует, поэтому считается допустимым взваливать сложные задания на свободного человека, еще даже не являющегося сотрудником этой компании. Я знаю массу примеров, когда специалисты отдела, в который пытается устроиться кандидат, не знающие, как решить конкретные рабочие задачи, переформировывают их в «домашние задания»; кандидат представляет свое решение, специалисты его принимают, анализируют и отказывают кандидату в трудоустройстве (часто без объяснения причин). Затем повторяют эту процедуру несколько раз – и вот у них уже есть пакет решений, который они так или иначе могут адаптировать в своей работе, за которую получают оплату. Ничего личного, только бизнес, как говорится. Хотя, на мой взгляд, здесь как раз можно найти много личного. Так как кандидат тратит свое личное время на выполнение заданий, то нежелание представителей компании объяснить ему причину отказа в продолжении рекрутингового процесса может нанести этому человеку личную обиду. Но мы помним, что обиженных не любят, они же «конфликтные».
Проблема домашних заданий как этапа рекрутингового процесса заключается в том, что они домашние. Приемлемой и весьма эффективной формой оценки аналитических способностей кандидата являются кейсы, принятые в консалтинге и перенятые многими прогрессивными компаниями. Наблюдая, как кандидат выполняет задание на собеседовании, интервьюер понимает ход его мыслей, оценивает его умение считать в уме и то, как он работает с условиями задания. По вопросам и ответам кандидата опытный интервьюер способен также составить представление о его коммуникационных навыках, которые на позициях определенного уровня считаются важнее любых других. Отдельно стоит отметить, что домашние задания обычно выполняются в комфортной и спокойной обстановке, в то время как кейс-интервью могут быть весьма нервными; таким образом интервьюер получает возможность проверить пресловутую «стрессоустойчивость» кандидата, которую все повально упоминают у себя в резюме. Ну и у самого кандидата не складывается ощущение, что его используют, – кейсы весьма специфичны именно для конкретной ситуации: прохождение собеседования на определенную позицию за полчаса-час не похоже на комплексную домашнюю задачу, с которой не справляются сотрудники компании и которую вы будете делать, размазав ее по всей неделе. Если вы планируете проходить собеседования куда-либо, то независимо от области, в которой вы работаете, я рекомендую ознакомиться с классическими кейсами: они развивают когнитивные функции и учат структурированному мышлению. Даже если в вашей работе вы с такими задачами не встречаетесь – все равно стоит последовать этому совету. Хуже не будет.