Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск (Андерсен, Кингстон) - страница 28

Обучение в зоне ближайшего развития обеспечивает основу для трех важных условий устойчивого и эффективного развития навыков:

Оптимальный дисбаланс. Сотрудник пробует себя в новой ситуации или решает привычную задачу новым способом. Создается психологический «дисбаланс», а вместе с ним возможности для личностного роста. Такой дисбаланс – необходимое условие для обучения и прочного закрепления знаний.

Время на размышление и усвоение. У сотрудника есть возможность обдумать ситуацию, поразмыслить над тем, что он делает, и разложить знания «по полочкам». В процессе обучения требуется время и на то, чтобы структурировать и осмыслить полученные знания.

Поддержка. У сотрудника всегда есть те, кто поддержит в обучении и укрепит веру в свои силы. Значительный вклад может внести и руководитель, если будет внимательным и проявит тренерские качества. К этому моменту мы еще вернемся. Поддержка помогает сотруднику чувствовать себя в безопасности, словно его кто-то страхует.

При оптимальном равновесии между требованиями и ресурсами, характерном для фазы разогрева, все эти условия выполняются – ваш коллектив наиболее подготовлен к обучению и личностному росту.

Исследования показывают, что наиболее эффективно развивать навыки на практике.

Особенно если за этим следует тренинг: руководитель и команда обдумывают полученные знания. Для большинства работников умственного труда данный вид непрерывного обучения крайне важен, поскольку суть их работы постоянно меняется в ответ на изменение целого ряда внешних и внутренних факторов.

В последние годы несколько крупных международных организаций заявили, что ключевыми стратегическими инструментами считают взращивание талантов и развитие навыков. Без соответствующих знаний государственные организации не смогут обеспечивать и постоянно оптимизировать высокое качество услуг, а частные компании не смогут угнаться за постоянно расширяющимися и изменяющимися рынками.

Однако многие программы обучения и развития не оправдывают дорогостоящих вложений, так как давление, оказываемое на сотрудников, приводит к тому, что они психологически не в состоянии эффективно учиться. Материал кажется пугающе сложным, не усваивается и не применяется в работе. Переход от одних привычек к другим занимает некоторое время. Ежедневное развитие навыков, которое должно происходить на рабочем месте, не будет успешным, если команде не хватает сил применять его с пользой.

В фазе разогрева у сотрудников достаточно сил, чтобы конструктивно и критически оценить новые идеи, и они, как правило, хотят расширить свое портфолио. В это время новые должности и проекты обычно воспринимаются положительно, пока считаются полезными и предоставляют возможности для обучения.