4. Согласование первоочередных потребностей организации в обучении.
5. Продвижение идеи создания развивающей среды и права сотрудников самостоятельно выбирать область своего развития в организации.
6. Выявление и оценка всех аспектов тренинга, с ориентацией на постоянное улучшение.
7. Проведение высококлассных мероприятий по ОиР, отвечающих бизнес-целям организации.
8. Проведение анализа потребностей в обучении, охватывающего всю организацию, объединенного с оценкой границ компетентности.
9. Обнародование документов, касающихся всех аспектов проводимых тренингов.
10. Активная работа с линейными менеджерами, направленная на создание популярности всех видов обучения, в том числе и посещения тренинговых программ.
11. Активная работа тренеров в роли наставников и инструкторов.
12. Высокий класс подразделения обучения и развития, наличие в нем компетентных, знающих сотрудников, затраты на подготовку которых не выходят за рамки бюджета.
13. Активный сбор обратной связи о работе тренеров от участников и из других доступных источников.
14. Поиск возможностей изменений в методах работы тренеров, чтобы они могли все лучше и лучше исполнять роль «тренеров-консультантов» и «агентов изменений».
Замечание для тренеров. Очевидно, это далеко не полный список. Используйте его как основу для рассмотрения областей, наиболее интересных и полезных для вас.
Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка
Перед началом программы
Что было сделано для гарантии своевременного прибытия в нужное место и необходимой подготовки к программе?
Хорошо ли меня информировали о целях, содержании программы и ее техническом оснащении?
Что бы я сделал по-другому?
В начале программы
Что сделал тренер, чтобы убедиться в комфортности условий участников?
Какое вступительное слово произнес тренер, как он представил программу?
Какие обязательства по использованию новых навыков (а) в течение программы и (б) после окончания программы были приняты на себя участниками?
Насколько быстро участники активно включились в работу?
Что делал тренер, чтобы участники приняли на себя ответственность за свое собственное обучение?
Что бы я сделал по-другому?
В ходе программы
Какими были самые сильные черты тренерского стиля ведения группы?
Какими были самые слабые черты работы тренера?
Что может быть улучшено?
Постоянно ли тренер демонстрировал интерес к теме и компетентность в ней?
Насколько участники были вовлечены в работу?
Было ли заметно, как именно они учатся?
Существовал ли единый стиль всей программы? Какие части программы по-настоящему работали?