Суть этого подхода - регулярный сбор данных из ряда источников для использования в личной памятке (см. приложение), с помощью которой тренер будет оценивать себя и отмечать свой прогресс. Эти источники включают:
• «листки удачи», получаемые от участников по окончании тренингов;
• непосредственная обратная связь от людей, с которыми вы проводите мониторинг и инструктаж;
• непосредственная обратная связь от своего менеджера;
• непосредственная обратная связь от участников, получаемая в ходе бесед во время тренингов;
• сравнительный анализ собственной деятельности с опытом «корифеев» тренинга.
Использование этой памятки должно быть честным, каждый ее пункт оценивается по десятибалльной шкале. Через несколько месяцев, проверьте динамику в общем и индивидуальных показателях. Низкие баллы укажут те области вашей деятельности, которые нуждаются в улучшении.
Эта установка обеспечит постоянное напоминание тренеру о важности самооценки и необходимости постоянно учиться. Тренер должен быть готов сравнивать себя с коллегами и с тренерами из других организаций и найти время в своем расписании для посещения развивающих программ, как в своей компании, так и в других организациях.
Вопросы по самооценке тренера
• Каковы ключевые знания, умения и навыки тренера?
• В каком соотношении эти компоненты присутствуют у тренеров, которые признаны лучшими?
• Какие действия я предпринимаю для получения обратной связи о моем стиле деятельности?
• На каком уровне я нахожусь по сравнению с лучшими тренерами?
• Наблюдаю ли я за деятельностью других тренеров?
• Разрабатываю ли я личную памятку и личную модель совершенствования в тренинге, на основе которой я могу себя постоянно оценивать?
• Каков мой уровень по сравнению с моей личной памяткой?
• Мои очки в памятке постоянно улучшаются?
• Что я делаю для того, чтобы учиться и совершенствоваться?
• Использую ли я план личного развития и план развития личных качеств?
Установка адекватных стандартов
Данная глава посвящена ключевым аспектам оценивания системы обучения и развития. Этот процесс имеет смысл только на основе согласованных, осмысленных стандартов. Некоторые из стандартов измерения просты. Например, может быть установлен стандарт, при котором тренер должен проводить не менее ста дней тренинга в год. С другой стороны, может возникнуть необходимость оценить ситуации, где стандарты выработать очень сложно: что может быть стандартом вклада одного тренинга в успех организации в бизнесе? Между этими двумя полюсами находится множество стандартов, по поводу которых ведутся жаркие дебаты. Что, например, означает такой стандарт: «Каждый тренер должен регулярно добиваться, чтобы удовлетворенность участников тренинга в «листках удачи» составляла, по меньшей мере, девяносто процентов»? Насколько реалистично такой стандарт оценивает среду, в которой проходил тренинг? Стандарты в обучении и развитии персонала жизненно необходимы, но их не всегда легко использовать. Они являются синтезом количественного и качественного. Крайне важно, чтобы стандарты были установлены, и чтобы они были реалистичными и позитивными, как и для тренера и для системы обучения и развития, так и для участников и для компании в целом.