Для облегчения данной задачи на основе полученных выводов исследования различных организаций Санкт-Петербурга автором были агрегированы результаты проведенных исследований, разработаны готовые «ценностно-мотивационные формулы работы» персонала и смысловые константы, оказывающие наиболее эффективное воздействие на деятельность трудовых коллективов для различных типов организаций. Процесс нахождения оптимальных «формул работы» персонала и основные условия данного процесса были детально проиллюстрированы, что позволяет каждому читателю ознакомиться с практическим опытом такого рода разработок или даже использовать уже готовые материалы в своей практической деятельности.
Итак, необходимо, чтобы «формула работы» и ее смысловая константа (то есть смысловое выражение) являлись взаимообусловленными. Они должны поддерживать ценности си стемы управления персоналом, не нарушать порядок производственных процессов, поддерживать оптимальный стиль управления и общую маркетинговую стратегию компании. Смысловая константа при этом должна также отражать основные критерии оценки поведения и результатов деятельности работников.
«Процесс социального и производственного взаимодействия предстает как общие осознаваемые ожидания взаимности в добровольном обмене между людьми, социальными и производственными группами различными ценностями: материальными, духовными, практическими» [4]. При этом одним из основных «принципов регулирования обменных сделок (поведенческие акты) – является единство критериев (ценностей и норм) для участников обмена» [4].
Организационная культура должна принять данную смысловую константу и использовать ее как свою основу на всех уровнях ее проявления, акцентировать на ней внимание и укоренить ее во всех сферах жизнедеятельности организации. Данная смысловая константа должна пронизывать все уровни восприятия персонала, формируя эффективную модель поведения работников, способную удовлетворять потребности клиентов организации. Данная мера позволит:
• добиться успешной идентификации работников с данной организацией (корпоративная идентичность) и ее ценно стями, в соответствии с которыми и будут формироваться требуемые поведенческие навыки персонала;
• сформировать корпоративную лояльность работников к организации, ее товару или услуге, что поможет добиться стратегического автоматизма работы с потребителем в случае, когда организационные ценности укоренятся на базовом уровне организационной культуры;
• сформировать понимание и принятие ценностей организационной культуры, которая является уникальным коммуникационным инструментом, благодаря своей способности уменьшать степень коллективной неопределенности, создавать общественный порядок, давая тем самым мотивационный заряд энергии.