Управление персоналом для менеджеров (Спивак) - страница 399
Сам по себе показатель текучести в разных фирмах оценивают неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где-то – выше 3 %. Точка зрения на этот показатель зависит от того, как руководство фирмы представляет разумное соотношение между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.
Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой:
где Р>у – количество выбывших работников (прежде всего по причине текучести рабочей силы); Р>п – численность вновь принятых работников; Р – среднесписочная численность работников в предшествующий период.
С уменьшением числа выбывших работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия>10.
Для оценки работы служащих по управлению персоналом можно использовать методику контрольного перечня>11.
Перечень содержит вопросы, на которые можно ответить либо да, либо нет. Методика определяет, были ли оценены важные виды деятельности, и если да, то были ли они выполнены.
Типичные вопросы контрольного перечня для оценки работы службы по управлению персоналом:
1. Были ли все обязательные виды отчетности представлены в запрашивающие их органы вовремя?
2. Были ли разработаны формализованные процедуры и методы для проведения анализа производственных операций?
3. Делаются ли прогнозы потребности в человеческих ресурсах по меньшей мере ежегодно?
4. Эффективно ли интегрирован процесс найма в процесс планирования человеческих ресурсов?
5. Соответствует ли форма заявления о приеме на работу применяемым стандартам правовых и позитивных действий?
6. Проходят ли все работники аттестацию хотя бы раз в год?
7. Обновляются ли должностные инструкции для всех работников?
8. Всем ли работникам четко разъяснены их карьерные возможности?
По существу, контрольный перечень представляет собой оценку того, что следует сделать и до какой степени это уже сделано. Чем больше в нем положительных ответов, тем лучше результаты оценки, отрицательные ответы указывают на сферы или виды деятельности, где требуется последующая или дополнительная работа для увеличения эффективности управления персоналом. Организации, решившие использовать эту методику, несомненно, включат в нее еще много вопросов. Метод контрольного перечня является исключительно средством внутренней оценки и может рассматриваться в качестве первого шага при проведении аудита.
Еще один способ оценки результатов деятельности службы по управлению персоналом – количественный метод. Он основывается на сборе различных видов цифровых данных и вычислении на их основе определенных соотношений. Цифровые данные полезны прежде всего как показатели уровней и тенденций деятельности. Соотношения показывают результаты, которые важны сами по себе, но также выявляют (если наблюдения ведутся в течение некоторого времени) тенденции, что может быть еще более важным. Возможные сферы кадровой политики, которые требуется отследить, – это наем, текучесть кадров, отсутствие на рабочем месте, уровень заработной платы в фирме вообще и рабочих в частности, временная помощь, сверхурочные, безработица, страхование. К примеру, во что обойдется приобретение того или иного навыка? Является ли один метод найма лучше, чем другой? Широко используется практика обращения в бюро по трудоустройству, но это дорого, так, возможно, другие методы более эффективны с точки зрения затрат?