Управление персоналом современной организации (Шекшня) - страница 20

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека — он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата — человек затратит большие усилия для его достижения. Например, компания С занята производством и продажей настольных ламп, и ее генеральный директор, заинтересованный в увеличении объема продаж через систему премии — 1 % от прироста объема продаж, решает, как поступить — принять участие в выставке, что будет стоить его компании 2000 долларов и может увеличить объем продаж на 20 000, либо не принимать участия в выставке и ожидать увеличения продаж на 10 000 за счет уже проведенных маркетинговых мероприятий. Вероятность каждого исхода он оценивает следующим образом:

Ориентированный на получение премии директор выберет участие в выставке, поскольку оно имеет для него наивысшую ценность: 144 (180 х 0, 8) против 30 (100 х 0,3).

Практический, смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.

Сложности использования этой теории состоят прежде всего в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Николай Сидоров, инженер-наладчик машиностроительного завода, оценивает свой вклад в организацию в 20 тыс. рублей в месяц и получает 10 тыс. рублей в виде заработной платы. Его коллега Петр Нечипоренко тоже получает 10 тыс. рублей, однако приносит организации только 15 тыс. (по мнению Николая). Соотношение вознаграждение/вклад составляет 0,5 для Николая и 0,67 для Петра, соответственно Николай считает, что его усилия недооцениваются организацией (относительно вклада Петра) и будет корректировать свое трудовое поведение.