Подобная практика предлагать Плейбек людям, лишенным прав, остается важной частью работы для многих, может быть для большинства, трупп Плейбек-театра. Это - характеристика, которая отличает Плейбек-театр от других организаций, которые в последние годы снова открыли важность личной истории. В частности, я говорю о сравнительной мифологии и роли сакрального в современном мире. Ведущими фигурами здесь можно назвать Джозефа Кемпбелла и Роберта Блая. Возможно, их работа важна и значима, но в основном она способна помочь лишь тем, кто читает книги по мифологии, кто работает с терапевтами юнгианского толка, кто посещает семинары в центрах личностного роста и ездит на конференции, проводимые в больших отелях. В отличие от них, земная простота и непосредственность Плейбек-театра делают его совершенно доступным практически любому. Эта работа может иметь значимость для людей всех уровней образования, жизненного опыта и финансовых средств. Бездомная женщина в Вашингтоне, возможно, никогда не присоединится к труппе Плейбек-театра, но труппа может устроить представление в ее приюте, и она сможет рассказать свою историю.
ПЛЕЙБЕК В СЕКТОРЕ ЧАСТНОГО БИЗНЕСА
Не все труппы Плейбек-театра остаются в своей традиционной роли и работают в сфере социальных служб. На другом конце спектра со своим особым видением находится область частного бизнеса, где Плейбек также проводит свою работу. Начиная с 1989 г. определенное количество плейбек-групп и индивидуальных практиков нашли способы внедриться в эту область. Плейбек-театр может стать форумом, на котором высказывается правда, на котором разрешены эксперименты, на котором пересматриваются и подвергаются ревизии старые способы управления. Все это происходит в конструктивном и творческом ключе.
В рабочей среде с жесткой иерархией - а многие организации построены именно так - те сотрудники, чьими обязанностями является исполнение решений других, могут не ощущать достижений своей работы, удовлетворения от нее или своей связи с общим делом. Это серьезный недостаток, если учесть, сколько времени большинство людей проводят на своей работе. В некоторых бизнес-организациях менеджеры высшего звена начинают понимать, что их собственные цели по повышению продуктивности работы скорее будут достигнуты, если работники на низких уровнях будут чувствовать себя более вовлеченными в дело и получать определенное вознаграждение за свою работу. Такие менеджеры готовы воплощать новые идеи, такие как Плейбек, для того, чтобы найти альтернативы устаревшим структурам и застоявшимся связям.