— Включенное соучастие: руководитель находится в стане конфликтующих субъектов, пассивно поддерживая кого-то или занимая нейтральную позицию.
— Компромиссное поведение: руководитель предлагает различные примиренческие варианты снятия напряжения между конфликтующими субъектами.
— Конфронтационные действия: руководитель обостряет свои отношения с одним конфликтующим субъектом или со всеми.
— Стороннее присутствие: руководитель общается с конфликтующими субъектами, делая вид, что их проблемы его не волнуют, а потому он не стремится проявить своего отношения к ним.
— Конструктивная деятельность: руководитель оказывает конкретную помощь конфликтующим субъектам по решению их проблем, активно противодействует каким-либо попыткам разжигать страсти, создавать очаги противостояния в своем деловом социуме.
В свое время Мэри Паркер Фоллет, ратуя за необходимость создания на предприятии атмосферы "подлинной общности интересов", предложила три варианта непосредственного разрешения конфликта: доминирование — компромисс — интеграция.
Как активная сторонница развития на предприятии системы партисипаторного менеджмента, т. е. привлечения рабочих к соучастию в управлении на всех уровнях, она считала, что это способствует уяснению рядовыми работниками простой истины: важно не перед кем каждый из них отвечает, а за что каждый из них ответствен. Это как бы лишает работника пристрастно реагировать на информацию, исходящую от субъекта.
Любая технология разрешения конфликта должна строиться на снятии у его участников нечто субъективного и на переключении их внимания на нечто объективное. Чем это лучше удается, тем надежнее срабатывают все другие усилия по разрешению конфликта.
В конфликте двух точек зрения целесообразно оппонирование перевести на язык экономического расчета или на наглядность технического эскиза. Эффективно действует прием аргументации, как теоретической (ссылка на научные авторитеты), так и эмпирической. Когда конфликты носят сугубо межличностный характер, то полезно искусное создание "паузы" или "разведение сторон" с поля боя. Это может быть и перевод работников из одного подразделения в другое, и служебная командировка, и поручение какого-то ответственного задания, переключающего внимание с конфликта.
До 70 % конфликты в деловом социуме провоцирует руководитель. В одних случаях его поведение становится объективным фактором, инициирующим конфликт. Нередко причиной бывает субъективизм самих подчиненных в виде предвзятого реагирования на руководителя как на личность, так и на его служебные действия.