Привлечение различных специалистов (конфликтологов, психиатров, юристов, имиджмейкеров, врачей), проведение социологических и психологических исследований, аналитика их результатов — все это реальные финансовые затраты, которые недопустимо минимизировать, чтобы потом не действовать по Марку Твену: "Когда цель скрылась с наших глаз, мы удвоили свои усилия".
Лучше оплатить все необходимые расходы, чтобы создать отработанную модель соответствующей технологии, тем более превентивного характера, чем получить ее полуфабрикат или что-то вроде эрзаца. Это может привести при ее использовании к серьезным ошибкам, которые внесут в общение работников еще больше проблем, чем до конфликта. Обратим внимание на то, что в развитых странах технологическая культура является одним из приоритетных условий их социально-экономического благополучия и на создание высоких технологий вкладываются огромные средства.
Этапы внедрения
Первый этап. Приступая к внедрению, надо быть уверенным, что имеющаяся на руках "технологическая карта" — гарантирует реализацию конкретного замысла на качественном уровне. Поэтому следует еще раз проверить наличие пяти документальных пакетов:
— теоретического обоснования технологии;
— технологических процедур;
— технологического инструментария;
— критериев и методов замера результатов;
— гуманитарно-экономического обеспечения.
А также проверить данные этих документальных пакетов, их соответствие субъективным и объективным характеристикам "социального пространства", в котором будет использоваться данная технология.
Второй этап. Все усилия менеджера сориентированы на создание "социокритической массы" в трудовом коллективе, если таковая отсутствовала. При наличии в трудовом коллективе (подразделении) 20–30 человек численный состав "социокритической массы" должен быть 8-12 человек. Прежде всего в ее состав входят полевые руководители и различные управленческие функционеры — они по служебному долгу обязаны поддерживать руководителя. А также те работники, которые ему симпатизируют или часто его поддерживают на производственных совещаниях и в других служебных акциях. К некоторым руководитель может обратиться с предложением более тесного сотрудничества. И это в первую очередь касается "звезд" трудового коллектива.
Третий этап. Руководитель осуществляет свою Программу по работе с субъектами "социокритической массы". Он преследует одну цель: расположить ее к себе, выработать общую идеологию по организации материального стимулирования. Любую возможность посоветоваться с кем-то из ее субъектов, а тем более со "звездой" "социокритической массы", руководитель реализует. Например, беседуя с ними, он обосновывает необходимость создания экономически разумной и справедливой системы материального стимулирования. Внимательно фиксирует и обобщает точки зрения всех работников поданной проблеме. В итоге, опираясь прежде всего на "социокритическую массу" трудового коллектива, руководитель пытается подвести мнения работников к какому-то общему знаменателю.