Прямая взаимосвязь каждого показателя оценки с оплатой мерчендайзеров определяет «стоимость» каждого действия. Менеджером по мерчендайзингу определяется сложность выполнения задачи в конкретных, реальных условиях.
Оценка деятельности супервайзера может проводиться по следующим критериям.
1. Эффективность составленного плана и организации работы, определения маршрутов.
Процент осуществления плана посещений, охвата работы с новыми магазинами. Низкий процент за длительный период работы (квартал, полугодие) кроме неэффективности работы мерчендайзеров показывает неправильно рассчитанный, сильно завышенный плановый показатель и (или) неграмотно сделанный хронометраж времени.
2. Контроль за деятельностью и оценка мерчендайзеров. Проверяются способом выборочной проверки независимыми специалистами или руководителем, наглядностью отчетов супервайзера.
3. Качество обучения мерчендайзеров. Оценивается руководителем отдела по результатам плановой проверки сотрудников.
4. Рациональность и периодичность внесения предложений по оптимизации работы.
5. Грамотное и квалифицированное ведение отчетности и баз данных по торговым точкам. Аккуратность внесения, достоверность сведений. Подготовка одного из мерчендайзеров к доступу содержащейся в базе информации, в случае увольнения супервайзера с работы (может работать самостоятельно, без пояснений).
6. Участие в работе мерчендайзеров. Помощь в разрешении сложных, конфликтных ситуаций в магазинах.
Основы мотивации сотрудников отдела мерчендайзинга и принципы определения размера заработной платы
Материальные методы
Для всех сотрудников отдела наиболее эффективна трехкомпонентная система мотивации.
1. Фиксированный размер оклада. Рационально ежемесячно выплачивать от 30–40 % от среднемесячной заработной платы мерчендайзеров. Если фиксированная часть превышает половину, мерчендайзеры демотивированы и не видят необходимости улучшать свою работу, возрастает количество неточностей в отчетах. Если бонусная часть невелика, то мер-чендайзерам будет неинтересно к чему-либо стремиться, улучшать ситуацию в местах продаж. Для супервайзера установленная часть должна быть достаточно большой и может составлять до 60 % от заработной платы.
2. Бонусы за выполнение задач.
3. Процент от повышения объема продаж и премии по достижению запланированного показателя. Такая зависимость от роста продаж довольно слабая, а проявляется при достижении установленного объема продаж, своего рода ступеньки. Даже если у руководства возникают подозрения, что рост не связан с работой мерчендайзера и супервайзеров, это сильный мотивирующий фактор.