Время тупых инструментов прошло
Архитектура наших систем настроена так, что люди наверху знают больше. Их цель — нанять как можно больше дешевых, но талантливых работников, дать им инструкции и заставить исполнять эти инструкции буквально.
Проделайте эксперимент. Идите в McDonald's. Закажите бигмак и шоколадный коктейль.
Выпейте половину коктейля. Съешьте половину бигмака.
Засуньте остаток бигмака в стакан с остатками коктейля и подойдите к прилавку.
Скажите: «Я не могу пить этот коктейль, в нем бигмак!»
Человек за прилавком вернет вам деньги или заменит коктейль. Почему? Потому что легче дать ему инструкцию, чем нанять человека, который может принимать решения. А правило звучит так: «Когда есть сомнения, возвращай деньги или заменяй».
Умножьте это на миллионы рабочих мест и миллионы организаций и посмотрите, какой получится итог: везде есть системы, руководства, правила — и мизерное количество людей на самом верху, напряженно работающих над сочинением новых инструкций, руководств и правил. Когда речь идет о машинах, мы этот процесс многократно тиражируем. Научите робота разбрызгивать краску — и он будет разбрызгивать ее, пока не сломается.
Но потом происходит нечто удивительное. Об этом впервые написал Кевин Келли десять лет назад: оказалось, что GM экономит 1,5 миллиона долларов в год, научив роботов думать самостоятельно! Чем больше GM позволяет тучам тупых машин принимать решения, объединяться в сети и взаимодействовать, тем лучше они работают.
Мир работает слишком быстро, чтобы управляться централизованно. Нынешние системы не могут управляться надсмотрщиком, находящимся на самой вершине организационной диаграммы.
Скоростные поезда в Японии движутся быстро и точно по расписанию, не имея центрального пульта управления. Оказывается, перемещение процессов принятия решений в низ организационной диаграммы более эффективно.
Поэтому сейчас, научившись у машин, организации применяют эту логику и к людям.
Разрешение людям в организациях самостоятельно оценивать обстановку и принимать решения приводит к ускорению и удешевлению всей системы — но только если вы нанимаете правильных людей и вознаграждаете их за правильное отношение к делу. А это отношение и является отношением Незаменимого.
Ложь босса
«Я хочу, чтобы все делали точно то, что я им говорю».
«Я хочу, чтобы рабочая сила обходилась дешево».
«Я хочу, чтобы все приходили вовремя и не создавали мне проблем».
Если босс этого хочет на самом деле, то откуда в вашей компании берутся звезды, которые не следуют этим трем правилам? Как получается, что люди, быстро продвигающиеся по карьерной лестнице, имеющие привилегии и большие зарплаты, о ком пишут в газетах, не следуют этим правилам?