Отвечает за планирование и реализацию программы в области управления кадрами, в том числе за наем, обследование, оценку, назначения, повышения, переводы и рекомендации по изменению статуса работников организации, а также за распространение соответствующей информации среди сотрудников.
Работает под общим руководством, но проявляя инициативу и независимость суждений при оценке эффективности труда сотрудников.
Примеры выполняемой работы
Участвует в общем планировании и разработке политики фирмы с целью эффективного обеспечения ее кадрами.
Посредством бюллетеней, собраний и личных контактов доносит кадровую политику фирмы до всех уровней организации.
Проводит собеседования с кандидатами, оценивает их квалификацию, систематизирует их заявления.
Вербует и отбирает кандидатов для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных работников.
Советуется с менеджерами низового звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма, увольнений, переводов, понижений и т. д.
Осуществляет общий надзор над тестированием кандидатов.
Организует тренинги и координирует эту деятельность с руководством организации и менеджментом низового уровня.
Разрабатывает систему оценки служащих и обучает менеджеров низового звена этой деятельности.
Ведет личные дела работников.
Осуществляет надзор за работой групп сотрудников лично либо через своих подчиненных.
Выполняет другие сопутствующие задания в сфере своей компетенции.
Общие квалификационные требования
Опыт и подготовка: должен обладать большим опытом в сфере управления кадрами.
Образование: четыре курса колледжа или университета со специализацией в области образования и управления кадрами.
Знания, навыки и способности: доскональное знание принципов и практических методов управления, отбора и распределения персонала, а также принципов квалификационной оценки работников.
Источник. William F. Glueck, Personnel: A Diagnostic Approach, rev. ed. (Dallas: Business Publications, 1978), p. 108. © 1978 by Business Publications, Inc.
Популярный метод внутреннего найма заключается в распространении информации о новой вакансии и приглашении работников, имеющих соответствующую квалификацию, подать свое заявление. Некоторые организации требуют, чтобы о любой новой вакансии сначала извещались их сотрудники и их заявления рассматривались прежде, чем заявления людей со стороны. Отличный метод – рекомендации работниками организации своих друзей и бывших коллег; некоторые организации даже платят за это премии.
Основной проблемой найма является стремление специалиста кадровой службы представить свою компанию в максимально выгодном свете. При этом зачастую завышаются ее позитивные аспекты и умалчиваются негативные, в результате чего у потенциального кандидата возникают завышенные ожидания. Исследования показали, что это способствует повышенной неудовлетворенности людей и текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые компании разработали программы, получившие название «Реалистичное предварительное ознакомление с работой», позволяющие кандидатам увидеть объективную картину. Эти программы сильно снизили уровень неудовлетворенности новых сотрудников и текучесть кадров.