Существует несколько методов анализа работы. Первый – наблюдение за работником и формальное выявление и регистрация всех выполняемых им задач и операций. Второй метод заключается в сборе этих сведений в результате интервью с работником или его непосредственным начальником. Он, конечно, менее точен из-за искажений восприятия интервьюируемого или интервьюирующего. Третий метод состоит в том, что работника просят заполнить анкету или описать свою работу и требования к ней. Информация, полученная в ходе анализа работы, становится основой для действий в сфере управления рабочей силой. На ее основе составляется должностная инструкция – общее описание основных задач, требующихся навыков и полномочий по каждому виду работ, выполняемых в организации. Такие инструкции составляются по всем основным категориям работ. Типичная должностная инструкция приведена во врезке 19.1.
Наем
Наем заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории работ: офисную, производственную, техническую и управленческую. Масштабы найма зависят от разницы между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и из внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и отраслевых журналах, использование кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации приглашают местное население в отделы кадров, чтобы подать заявления на будущие вакансии.
Большинство организаций предпочитает как можно больше полагаться на имеющийся персонал. Продвижение по службе своих работников дешевле обходится; это также усиливает лояльность сотрудников, улучшает моральный климат и мотивацию. Исходя из теории ожиданий в отношении мотивации, логично предположить, что если работники верят, что их карьерный рост зависит от их эффективности, они будут иметь мотив работать в полную силу. Потенциальным недостатком использования исключительно внутренних источников рабочей силы является то, что ограничивается приток в организацию новых людей со свежими взглядами, что обычно приводит к застою в мышлении.
Врезка 19.1
Должностная инструкция менеджера отдела кадров
Общие положения
Отвечает за административное управление персоналом крупной государственной организации или учреждения.