2. Ушедшим на пенсию работникам компания выплачивает пенсионные и пособие на медицинское обслуживание. По прогнозам в результате сокращения число активных пенсионеров должно было увеличиться с 10 тысяч до 35 тысяч человек, что серьезно усложняло задачи подразделения социального обеспечения компании.
3. Большое количество сотрудников разных уровней требовало обучения новым навыкам, необходимым для работы в конкурентной среде.
4. Чтобы адаптироваться к сокращению одного или нескольких уровней управления, была необходима соответствующая реорганизация. При этом возникали весьма острые вопросы: от каких именно уровней следует отказаться и как поступить с менеджерами, работавшими на них.
5. Необходимо было привести систему оплаты труда в соответствие с новым направлением компании, изменив критерии для распределения льгот, премий и карьерного роста.
Компании удалось сократить число сотрудников до 65 тысяч человек, а количество уровней управления – до шести, и она приступила к реализации масштабной программы тренингов и развития персонала.
Вопросы
1. Какие ключевые факторы следует включить в процесс планирования человеческих ресурсов компании?
2. Какие навыки необходимы для управления человеческими ресурсами в период серьезных организационных и культурных перемен? Какие из них понадобятся и после внедрения изменений?
3. На каких факторах вы предложили бы базировать систему оценки эффективности труда сотрудников компании в новой среде?
4. Какие методики найма вы порекомендовали бы компании?
5. Каких перемен следует ожидать в системе распределения льгот компании?