Выражается в восприятии времени: соблюдении или нарушении временных параметров организационной деятельности.
Содержание организационной культуры определяется взаимосвязью этих характеристик. Отличительной чертой культуры каждой конкретной организации является приоритетность формирующих ее базовых характеристик.
10.2. Три уровня корпоративной культуры по Э. Шайну
Американский исследователь Э. Шайн, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня:
1. Артефакты – видимый, но часто не поддающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения. К нему относятся искусственно произведенные артефакты, продукты цивилизации, а также технология, образцы поведения, одежда, интерьер и т. п.
2. Ценности – промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры. Он состоит из ценностей и норм, принятых в конкретном физическом и социальном окружении. На этом уровне осуществляется процесс превращения ценностей через представления в убеждения: как только ценности начинают восприниматься как сами собой разумеющиеся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, и действия по усвоенной схеме становятся автоматическими. Необходимо отметить, что не все ценности проходят через этот процесс. Многие из них остаются насознательном уровне и открыто провозглашаются.
Шайн пишет, что система ценностей, выраженных в идеологии или философии организации, является руководством к действию в кризисной ситуации.
3. Основные убеждения – это подсознательный уровень корпоративной культуры, который объединяет следующие составляющие: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, пространства, природы человека, его деятельности, взаимоотношений. Необходимо отметить, что подсознательное мировоззрение иногда может противоречить объективным данным.
10.3. Четыре уровня корпоративной культуры по Т. Дилу и А. Кеннеди, X. Трайсу и Дж. Бейеру
Тереке Дил и Аллан Кеннеди (американские экономисты, эксперты Бостонской консультационной группы) в отличие от Э. Шайна выделили четыре уровня корпоративной культуры:
1) ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и целях ее деятельности;
2) герои – это члены организации, олицетворяющие важнейшие организационные ценности;
3) обряды и ритуалы – это символические церемонии в организации, которые осуществляются с целью отметить важные для компании события и привлечь к ним новых сотрудников;