Но что значит «справедливо»? Как ни странно, хороший совет на эту тему дал еще в конце XIX в. легендарный американский финансист Джон Пирпойнт Морган. Согласно Кристалу, Морган своим приказом установил потолок зарплаты генеральным директорам: она не должна была превышать оклад самого низкооплачиваемого рабочего компании более чем в 20 раз. И Кристал добавляет: «Совсем недавно Питер Друкер, легендарный теоретик менеджмента… высказал точно такое же мнение»{99}.
Но справедливость определяется только здравым смыслом тех, кто принимает решение – они должны учитывать все факторы и особенно возможную реакцию людей, получающих низкую заработную плату. Решения о премиях и фондовых опционах, программы участия в прибыли нужно принимать на основе того же подхода.
В компании лидерского типа сама модель управления предполагает, что высшее руководство проявит честность при принятии решения о собственном вознаграждении – если бы топ-менеджеры были нацелены исключительно на свое обогащение, они не стремились бы к лидерству. Обогащаться легче при авторитарной системе управления.
Приведем в этой связи мнение бывшего партнера McKinsey Арча Патона об уровне оплаты труда. Арч был ведущим специалистом компании по вопросам заработной платы и компенсаций, пока McKinsey не ушла с этого поля деятельности. Вот что он сказал: «Возможность легко заработать большие деньги делает бизнес все менее открытым и все более "грязным", а деньги оказываются важнее чувства собственного достоинства»{100}.
Учитывая, что зарплаты нынешних генеральных директоров в 120–150 раз превышают оклады рабочих, вряд ли первым лицам компаний придутся по душе принципы Моргана и Друкера. Вряд ли им понравится и стандарт 1974 г., когда зарплата на производственных предприятиях разнилась в 35 раз.
В корпорации Herman Miller действуют ограничительные принципы в отношении вознаграждения генерального директора: его зарплата не превышает более чем в 20 раз средний заработок рядового сотрудника и составляет 560 000 долл. в год{101}. Топ-менеджерам компании лидерского типа будет очень непросто заслужить доверие сотрудников и воспитать в них гордость за свою организацию, не вызвав при этом раздражения у алчных руководителей компаний командного типа. Но перенести это будет легче после того, как несколько руководителей подадут достойный пример.
Профсоюзы появились в самом начале XX в. и получили широкое распространение, потому что сотрудникам не нравилось, как с ними обращались в условиях жесткой командной системы управления. Они вступили в профсоюзы для того, чтобы иметь возможность коллективно обращаться к работодателю и решать проблемы, связанные с размером заработной платы, продолжительностью рабочей недели, условий труда, соблюдения санитарных норм, правил техники безопасности и др.