Если связанные с командами назначения не являются неотъемлемой частью нормальной успешной карьеры, команды не будут привлекать лучших сотрудников, вызывать энтузиазм и приводить к ожидаемым результатам. Пока индивидуальные достижения ценятся больше, чем командные, люди будут относиться к командам с осторожностью. И наоборот, политика, гарантирующая, что сотрудники по заведенному порядку будут работать в командах, а их вклад в командный труд – оплачиваться так же щедро, как индивидуальный, такая политика простимулирует формирование команд и командную эффективность. Кроме того, одним из наиболее значимых вознаграждений является предоставление командам и отдельным людям перспективных возможностей. Если команды и их члены не получают справедливую долю новых возможностей, командный подход останется вторичным по отношению к индивидуальным ответственности и достижениям.
Еще большее значение, чем политика, имеют способы использования руководством ресурсов компании, а также своего времени и внимания для стимулирования командной эффективности. Здесь роль топ-менеджмента включает три аспекта. Во-первых, он должен определить, какие команды окажут наибольшее влияние на эффективность. Во-вторых, понять, как помочь командам продвинуться вверх по кривой эффективности. И, в-третьих, разобраться в специфических вопросах, решаемых разными типами команд – управленческими, рекомендующими и, наконец, производственными и исполнительными.
Топ-менеджер, хорошо знающий общие проблемы, с которыми сталкиваются все команды, может внести ценный вклад, помогая конкретным командам, имеющим наибольшее значение с точки зрения всей организации. Предполагается, что он будет осознавать проблему выбора между командой и рабочей группой, а также знать, когда и как помочь (и надо ли помогать) командам, правильно применяющим базовые элементы. Кроме того, топ-менеджеры могут принести большую пользу, внимательно следя за тем, где именно на кривой командной эффективности находятся отдельные команды, и, если это псевдокоманда либо высокоэффективная команда, решить, что с ними делать дальше.
Для определения того, где именно могут пригодиться команды и какие специфические вопросы они будут решать, топ-менеджменту полезно различать три типа команд – управленческие; рекомендующие; производственные и исполнительные. Эта мысль может казаться очевидной, однако мы обнаружили, что у большинства топ-менеджеров, с кем нам довелось беседовать, суженное представление о командах. Теоретически они понимают различия между тремя указанными типами команд. Но на практике, сталкиваясь с реальными задачами, упускают из виду весь широкий спектр командных возможностей. В следующих разделах мы постараемся осветить эту тему.