Во-первых, люди часто разрабатывают и внедряют изменения просто потому, что это их работа. И, делая свои предложения, они неосознанно говорят следующее: да, мы изображаем бурную деятельность, но у нас нет ни знаний, ни заинтересованности в том, чтобы сделать все необходимое для реализации этих изменений. Наиболее опытные слушатели – вроде того, которого мы только что процитировали, – способны распознавать такие, не высказанные вслух, сообщения.
Во-вторых, когда руководство предлагает осуществить изменения, а люди не верят в то, что это возможно, они тем не менее сделают вид, будто верят. Они станут делать то, что от них требуется, зная, что результата на самом деле не будет, – и процесс изменений в конце концов замрет. Сотрудники исполняют ритуальный танец коллективного притворства, и огромные ресурсы выбрасываются на изображение процесса изменений, в которые никто на самом деле не верит.
Наконец, как четко сформулировал один откровенный участник группы, «ничего не получится, ибо успех одних перемен зависит от других перемен, а их нет». Часто руководитель, мнящий себя всезнающим экспертом, не понимает, что есть другие, скрытые от него вещи, нуждающиеся в изменениях, – ему не у кого узнать об этом, потому что те, кто знает, располагаются на нижних ступенях иерархической лестницы.
В противоположность этому, позитивная ментальная карта всегда предполагает открытый запрос и обмен информацией, а изменения происходят преимущественно за счет процесса взаимного обучения.
Аутентичность и процесс изменений
Говоря «аутентичность», мы подразумеваем правдивость, точность, подлинность, естественность, надежность, достоверность. Одним словом – искренность. Когда человек говорит о чем-либо именно так, он стремится выразить то, что на самом деле думает и чувствует; однако аутентичность означает нечто большее. Искренний человек обнаруживает и выражает лучшие стороны своей личности. Именно личность порождает замыслы, цельность, эмпатию и открытость обучению. В ней – причина того, что мы стремимся изменить характер наших обсуждений и отношений. Одна женщина написала мне о своем опыте работы в консалтинговой фирме. Ее рассказ хорошо иллюстрирует то, о чем я говорю.
Она пишет: «Я помогала создать в нашей организации направление, связанное с видео, и меня попросили возглавить новую команду. Там был один сотрудник, чей технический опыт в области видео был гораздо больше моего. Его поставили работать со мной, но не дали должности и полномочий – он не так давно пришел в компанию, и у него было меньше опыта работы с клиентами. Но он был настоящим экспертом и принес в группу навыки и умение, которые были необходимы и которыми я не обладала.