Результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основных два:
1. Сводная таблица – ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата, условно называемого оценкой профессиональной пригодности;
2. Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования. Так, при презентации кандидатов работодателю в качестве комментария мы сводим эту информацию к объему 1/3 страницы, где также указываем количественные и качественные показатели профессиональной эффективности претендента.
Пример оформления резюме, вместе с нашим комментарием к кандидату, вы сможете увидеть в следующем разделе «Продажа кандидата Заказчику».
2.5.8. Классификация видов интервью (собеседований)
Классификаций интервью много. Часто может оказаться, что интервью, которое ты знаешь как интервью «по компетенциям», называют «оценочным» или иначе. Мы не ставим задачу полностью охватить не до конца устоявшуюся терминологию. Приведем классификацию, наиболее часто встречавшуюся нам.
Например, такое разделение я встретила в московской кадровой компании «Имикор»:
• Формальное (выяснение анкетных данных, периодов учебы, работы, сопоставление дат. В результате у нас должна вырисоваться биография кандидата с указанием точных периодов времени).
• Профессиональное (выяснение содержания каждого этапа жизни: функционал на каждом месте работы; причины ухода; специализация в учебных заведениях; тема диплома/диссертации; какие достижения в видах спорта, хобби и пр.).
• Бизнес-интервью (выяснение профессиональной эффективности. Здесь мы выясняем реальные НАВЫКИ кандидата. Какое «КПД» согласно его функционала было на каждом рабочем месте и КАК он достигал целей, какие использовал методы. Если это начальник отдела продаж – то объем продаж отдела, личных продаж, каков план, кто и как его составлял, как анализировал рынок, основные конкуренты, сколько людей в подчинении, как нанимал и обучал их, методы управления отделом (не напрямую), навыки планирования, ведения переговоров и пр. Если это заведующий производством предприятия общественного питания, то сколько людей в подчинении и кто они, на сколько персон в день готовили, каков объем закупок продуктов, каков объем доходов, средний чек и рентабельность и пр.).
• Личностное (выяснение личностных качеств, которые будут способствовать или препятствовать эффективной работе).