Дорогие наши читатели – руководители компаний!
Не поручайте, пожалуйста, своим помощникам решение о выборе рекрутинговой компании! Максимум – предварительный сбор информации! Иначе надежный партнер откажется с вами работать как с несерьезными! Финальные переговоры с постановкой задачи – это только ваша функция!
Детальное личное знакомство в офисе нового заказчика
Итак, если на первом этапе мы получили подтверждение серьезности намерений потенциального заказчика и убедились, что получим доступ «к телу» первого лица, то можно переходить к следующему – непосредственной экспертизе вакансии. Здесь задача – убедиться в том, что мы сможем «продать» вакансию, компанию, ее руководителя и перспективность их бизнеса стоящему кандидату, то есть сможем вызвать желание у стоящего кандидата работать на данной должности. А также следует удостовериться в достаточности управленческих навыков данного руководителя.
Кто должен это делать? Или консультант агентства, или хедхантер. В общем, тот, кто принимает решение и несет ответственность за конечный результат перед заказчиком и напрямую работает с ним.
Как это сделать? Думаю, не стоит говорить о том, что некорректно и обидно звучит для работодателя вопрос: «А не авторитарный ли у вас стиль управления?». Этот вывод мы должны сделать сами с помощью грамотно составленных до этого вопросов. И не всегда авторитарный стиль означает, что это неподходящий работодатель. Для начала я хочу привести критерии оценки потенциального работодателя.
Это критерии, по которым надо выбирать себе работу, на которой человек хочет делать карьеру и развивать все свои навыки. А значит, и критерии того, как мы оцениваем клиента глазами наемного работника. Мы здесь их просто перечислили в порядке убывания важности, более подробная информация – в разделе «Оценка/Отбор. Что означает «готовый» специалист? И что означает «хорошая работа»?
1. Личность первого лица в бизнесе.
2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость.
3. Возможность профессионального и/или карьерного роста.
4. Возможность заработать.
5. Личность непосредственного руководителя.
Что касается самих вопросов на проверку управленческих навыков, то можете набросать их список непосредственно перед встречей у заказчика и продумать кейсовые ситуации – такие, какие вы предлагали ли бы кандидату на должность генерального директора. Только