Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров (Литвак, Чердакова) - страница 56
10. Успешное выступление ведущих специалистов компании с докладом на престижной научной конференции.
Записали? А теперь сверьте с нашими вариантами ответов.
А теперь давайте подведем теоретическую базу и посмотрим, что вообще собой представляет мотивация человека.
Теория потребностей по А. Маслоу
Конечно же, все вы знаете теорию человеческих потребностей Маслоу. Все 5 уровней потребностей есть у любого человека, начиная с бомжа и оканчивая президентом страны. >Как человек умеет удовлетворять эти потребности – зависит от него и немного от внешних обстоятельств, которые работодатель может создать для своих работников. Давайте повторим эти потребности от низшей к высшей и подумаем, как это применять при подборе кадров.
1. Физиологические (это потребности в пище, сне, сексе и так далее).
Это самый низший уровень потребностей. Пока мы не обеспечили себя пищей, мы можем на время отодвинуть удовлетворение более высоких потребностей – как бы временно освободиться от них. Высшие потребности у человека с неудовлетворенной этой потребностью воспринимаются как менее насущные. «Мне не до высоких материй», – говорит он. Ведь все усилия не позволяют ему добыть кусок хлеба.
При подборе на рабочие специальности и на должности, не требующие квалифицированного труда (кассиры, продавцы на рынке, всевозможные рабочие специальности), самое главное, о чем должно думать предприятие, – как удовлетворить эту ступень потребностей. Уровень зарплаты должен позволять купить хотя бы самую простую еду. Нужно обеспечить чистые и санитарно приемлемые условия труда, спецодежду. Охрана труда должна быть на соответствующем уровне. Обязательно соблюдение трудового кодекса, нормированного рабочего дня. Если же вы начинаете вести с рабочим длинную разъяснительную работу о корпоративной культуре или уговариваете его на вакансию, то он, как правило, отказывается. Почему? Рабочие, привычные к своему характеру работы, знают, сколько стоит их кусок хлеба, каковы условия в других местах. Они привыкли и к грубому обращению. Для них вежливость – странна. Одна менеджер по персоналу, формировавшая бригады рабочих, сказала: «Если я с ними раньше начинала вежливо разговаривать, то видела в их глазах недоверие. Как будто по лицу читала, что они подвох в моих словах ищут. Заманиваю, задуриваю их брата. Я пока сообразила что к чему – потеряла кучу кандидатов. Сейчас разговариваю резко и четко – гораздо больший приток».
У кандидатов на вакансии белых воротничков и, конечно же, руководителей этот уровень потребностей удовлетворен. С ними и вести себя надо иначе, и обсуждать подобные моменты на их вакансиях не стоит.