На собеседованиях я обычно спрашиваю о предыдущих местах работы, почему оттуда ушли, что нравилось, что не нравилось. Если потенциальный сотрудник отзывается плохо о предыдущем месте работы, высказывается чрезмерно негативно в сторону коллег, а свои достижения выпячивает – это тревожный звоночек. С вероятностью почти в 100 % мы не сработаемся – такой тип людей в целом навряд ли может быть чем-то доволен.
Найм – это одна сторона вопроса, так как после оформления наступает этап обучения сотрудника. Это всегда непростой процесс для обоих: вы не движетесь вперед, а, как кажется, топчитесь на месте, пока не сможете отпустить новичка в самостоятельное плавание. Сотрудник, в свою очередь, не сразу может понять все нюансы работы, допускает ошибки и нервничает из-за этого.
Вот несколько правил, которые я вывела на собственном опыте сперва наемного сотрудника, затем предпринимателя. Они помогут при найме сотрудников и выстраивании рабочих коммуникаций.
Регламенты, инструкции, четкие техзадания
Техническое задание – это залог хорошо выполненной работы. Нельзя ждать от человека, что он придет, сам наладит работу и все исправит. То, что есть в вашей голове, знаете только вы.
Чтобы не тратить время и энергию на обучение нового сотрудника, нужно один раз прописать все должностные инструкции, обучение, введение в профессию. Это может быть так называемая техника «Диктофон» – когда записываешь все, что должен знать сотрудник. Инструкцию можно оформить видео или текстом, кому как удобнее.
В регламенте нужно прописать все действия, которые должен выполнять сотрудник, конечно, по согласованию с самим сотрудником. Под каждую вакансию пишется свой регламент. Есть типовые, но они не подходят под все виды деятельности, иначе можно упустить что-то важное, а потом попасть в ситуацию, когда сотрудник, ответственный за проверку наличия товара, скажет вам: «А я сюда кладовщиком не нанимался».
Таким образом, когда приходит новый сотрудник, требуется намного меньше времени на его обучение: все инструкции и регламенты уже написаны. Кроме того, человек сразу понимает, что от него ожидают и за что он получает деньги.
Прописывать ЦКП – ценный конечный продукт сотрудника
Это не то же самое, что должностные инструкции. Инструкции – это как мы достигаем цели, а ЦКП – это непосредственно сама цель. Человек должен не просто совершать ряд действий в определенной последовательности, но понимать, для чего он их делает и какого результата ему необходимо достичь.
К примеру, ЦКП менеджера по продажам – это не отвечать на вопросы клиентов, а умножать деньги в кассе.