Проблема в том, что, независимо от нашей правоты, обычно мы мало что можем сделать, чтобы изменить модель управления менеджеров или усовершенствовать бюрократические процессы. В сущности, большинство рабочих мест – это довольно жесткая среда, полная всевозможных правил и ограничений относительно того, как мы должны выполнять свою работу. К счастью, мы можем изменить свои реакции на гром и молнии трудовых будней.
Во введении к этой части я дал базовый принцип применения навыков, чтобы стать счастливее на работе и получать от нее большее удовлетворение.
Вот кое-какие дополнительные способы, с помощью которых мы можем направить энергию, лежащую в основе наших разочарований в том, чего мы не можем изменить на работе, на то, что мы можем сделать.
Моделируйте свою работу в соответствии с ценностями
Термин «моделирование работы» был придуман экспертами по организации и планированию карьеры Тимоти Батлером и Джеймсом Уолдрупом. Это значит найти способы лучше приспособить свою работу к интересам и навыкам, чтобы она приносила больше удовлетворения. Хотя это может потребовать множества усилий для развития карьеры, чему способствуют навыки гибкости, также вы можете совершить более мелкие шаги для получения большей выгоды.
Самый простой способ – это переосмысление своей работы с точки зрения ее аспектов, которые способны приносить удовлетворение. Однако часто все хорошее нивелируется нашим неудовольствием.
Мы можем сознательно перенаправить свое внимание и найти способы тратить больше времени на выполнение тех задач, что приносят удовлетворение, на что порой уходит немало времени. Иногда нужно совершить большой шаг, например обсудить свой интерес к иному комплексу обязанностей с шефом. И в решении этой задачи помогает обучение ответственным действиям. Точно так же, как мы создаем цели SMART – ориентированные на результат и ограниченные во времени, конкретные, поддающиеся измерению, достижимые – в других областях жизни, требования, предъявляемые нами для некоторой модификации работы, должны быть SMART не только для нас, но и для организации.
Если вы менеджер или руководитель корпорации, я обращаюсь к вам с огромной просьбой услышать меня. Вы станете более эффективны как лидер, если дадите своим людям свободу действий. У них должна быть возможность моделировать свою деятельность, и если вместе с ними вы будете формировать гибкость и в других отношениях, в итоге вы разовьете ее в своих сотрудниках. Позвольте мне развеять ваш скептицизм и поделиться результатами первого крупного исследования, в котором рассматривалось отношение психологической гибкости к производительности труда. Оно было проведено в 2003 году командой, возглавляемой психологом Фрэнком Бондом. На протяжении двух лет с интервалом в год с помощью опросников они измеряли воспринимаемую каждым из четырехсот работников степень контроля над их работой, а также их психологическую гибкость и психическое здоровье. В течение года каждая ошибка, допущенная работником на компьютере, автоматически фиксировалась.