• Личные симпатии и антипатии и эгоистичные интересы всегда найдут способ затуманить оценки и решения. Отрицать это и прикрываться общим благом по меньшей мере наивно, а чаще всего бессовестно (особенно выдавать личные интересы за общие).
• Поэтому с ростом и развитием бизнеса возрастает и необходимость строить институционально честные процессы, которые включают личные интересы и позволяют выявить и нивелировать стремление к власти в эгоистичных целях.
• На зрелых предприятиях процессы важнее людей. Здесь роли, ответственности и отношения чётко формулируются и понимаются всеми. Но на новом или взрослеющем предприятии личности имеют первостепенное значение. Изменения в ключевых должностях и ролях оказывают сильное влияние и приводят к непредвиденным последствиям. Сложно найти баланс между оставлением руководителей на должностях слишком долго с риском того, что они станут «баронами», и их перемещением с риском навредить взаимоотношениям.
• Одна из наибольших опасностей состоит в том, что, когда компания взрослеет и продолжает преуспевать, ключевые сотрудники, которые должны были быть гибкими и открытыми, чтобы менять её курс и реформировать роли, ответственности и отношения в организации, уходят. Их преемники не знают, как управлять изменениями.
• Совет призван не позволить личным амбициям стать доминирующими факторами управления. Независимый совет может потребовать от генерального директора ответов на вопросы о том, как принимаются стратегические решения, насколько они разумны и своевременны. Во многих компаниях структура совета и методы управления не соответствуют этому требованию. Успешные генеральные директора могут также притупить бдительность членов совета.
• Склонность лидера к нарциссизму даёт ему драйв, энергию, выносливость и желание победить, которые часто крайне важны для успеха. Но коллеги и подчинённые могут страдать от сложного характера руководителя и со временем утратить преданность ему.
• Формулирование сильных этических программных заявлений («слоганов») может быть мощным эмоциональным ресурсом. Другими словами, фразы «дела идут хорошо» (для мира), а не просто «дела идут нормально» (для акционеров) – имеют разный смысл.
• В процессе управления полезно учитывать влияние эмоций и оставлять некоторое пространство для их правомерного выражения.
• Наиболее очевидное эмоциональное содержание принадлежит системам измерения, оценок и вознаграждений. Эффективность подхода, при котором важна оценка руководителями личных качеств сотрудников, требует доверия, прозрачности и взаимного понимания. Если работа раздроблена на ряд проектов, как на «фабрике программного обеспечения», оценка становится сложной, а её результат сомнительным. Система оценки, акцентирующая внимание на цифрах, может вызывать возмущение из-за равнодушия к индивидуальной оригинальности и игнорированию потенциала развития личности. Здесь также важен баланс: любой перекос служит источником демотивации.