Системы вознаграждения за общие итоги деятельности предприятий могут строиться на фиксированном размере вознаграждений в процентах к тарифной части заработка или на принципе «участия в прибыли», когда размер вознаграждения сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в определенном периоде.
Вариант «участия в прибылях» предпочтителен, если сотрудникам известна достоверная информация о величине прибыли предприятия.
Система вознаграждения носит поощрительный характер и в отличие от системы премирования не вносится в коллективный трудовой договор, так как может иметь разовый характер.
Однако система вознаграждения также должна строиться в рамках основных принципов, таких как:
1) показатели вознаграждения должны находиться в соответствии с задачами производства на предприятии;
2) число показателей и условий вознаграждения должно быть не более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель вознаграждения устанавливается по фактически достигнутому уровню его выполнения на конкретном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.;
5) определение размера вознаграждения;
6) проведение оценки напряженности показателя вознаграждения;
7) определение работников для вознаграждения из круга лиц, которые оказали на показатели вознаграждения непосредственное воздействие.
Вознаграждение может носить материальный и нематериальный (в виде поощрений) характер и является дополнительным стимулом для мотивации трудовой деятельности.
Предприятия разрабатывают специальные предложения о выплате единовременных вознаграждений за выполнение определенных заданий и видов работ. Предприятие может заменить денежное вознаграждение натуральным – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, автомобиля. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.
Согласно действующему законодательству право выбора оплаты предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работающих.
Для разработки эффективной системы трудового вознаграждения необходимо тщательно изучать трудовую мотивацию человека и использовать ее на практике для повышения эффективности трудового процесса и формирования более сплоченного трудового коллектива. Так, вознаграждение в виде коллективного отдыха способствует налаживанию межличностного общения и созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
Анализ фонда трудового вознаграждения
Предприятия располагают значительными возможностями для свободного финансового маневрирования, так как доля средств, вложенных в наиболее подвижные активы, у него довольно высока. Благодаря прибыли на предприятиях определяются накопления и отчисления, основываются фонды экономического стимулирования. Прибыль, которая остается в распоряжении предприятия, применяется им на расширение воспроизводства, материальное стимулирование работающих, что позволяет выделить финансовые ресурсы в целевые денежные фонды в соответствии с потребностью развития производства. Образование фонда возмещения служит основой и необходимым условием простого воспроизводства. Достижение оптимальности в распределении общего дохода на фонды накопления и потребления предполагает избрать такой способ, который смог бы обеспечить с одной стороны укрупнение производственных и непроизводственных фондов, ускорение процесса интенсификации, а с другой – высокую материальную заинтересованность в наиболее полном использовании производственных фондов.