При помощи варьирования величины минимальной заработной платы государство устанавливает гарантированный объем материальных благ, необходимых человеку. По теории этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата всегда оказывается не достаточной и, как правило, оказывается ниже прожиточного уровня.
Минимальная оплата труда тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы. Существует установленный уровень, минимальный размер, ниже которого устанавливать размер заработной платы нельзя.
Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть обеспечение лиц, работающих по найму, нужной социальной защитой в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
Различными путями происходит установление уровня минимальной заработной платы. В нашей стране размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом.
Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
Исходной базой для регулирования размера заработной платы является ее минимальный размер.
Государство, работодатели и профсоюзы в своей политике по установлению минимальной заработной платы ориентируются на основной критерий: потребности трудящихся и их семей.
Минимальная заработная плата не только должна поддерживать физическую активность, но и способствовать воспроизводственной функции и способности развития рабочей силы, поэтому ей надо находиться в соответствии с потребительской корзиной, которая включает набор необходимых продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать наряду с индивидуальным работником несовершеннолетних членов его семьи.
При обосновании минимальной заработной платы должен учитываться фактор соотношения ее со средним уровнем оплаты труда. Весьма важно добиться улучшения соотношения путем опережающих темпов минимальной заработной платы по сравнению со средней.
Принципы формирования систем трудового вознаграждения
Вознаграждение сотрудников предприятия в виде надбавок и премий может быть двух видов:
1) за личные достижения;
2) за общие результаты деятельности предприятия или его подразделения.
В первом случае сотрудники вознаграждаются за достижение плановых показателей их работы либо инициативных предложений, направленных на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, улучшение ее качества. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от размера экономического эффекта. При большом размере эффекта автор получает единовременную премию, а потом ежемесячные надбавки по мере реализации его идеи.