ГЛАВА 22. РАСТИТЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВНУТРИ КОМПАНИИ
Мы считаем, что собственных руководителей нужно растить внутри компании. Нам не надо брать человека со стороны, если мы уже подготовили своего квалифицированного специалиста. Когда открывается вакансия, заведующий отделом должен представить описание характера этой работы в наш отдел кадров, который, в свою очередь, помещает эту информацию на доску объявлений во всех зданиях компании. Любой служащий может предложить свою кандидатуру. Не имеет значения, чем он занимается в данное время. Если человеку не нравится его настоящая работа или он чувствует, что новое место открывает возможности для дальнейшего продвижения и считает, что справится с этими обязанностями, он подает заявку. Все претенденты приглашаются на собеседование, и иногда на одно место подают заявки до 25 человек. Только после не удовлетворившего нас собеседования мы начинаем искать на свободное место человека со стороны. Но вначале нужно доказать, что ни один из наших служащих не подходит на эту должность. Как правило, место отдается одному из наших сотрудников, за исключением тех случаев, когда требуются высококвалифицированные специалисты-химики, микробиологи, юристы.
Эта система прекрасно работает. Интересно отметить, что у нас сложился определенный порядок: вы проходите постепенно все циклы и общаетесь со многими специалистами и руководителями на разных уровнях. Типичный послужной список: «Принят на работу в фирму в 1972 году в качестве помощника торгового агента; в 1975 году назначен помощником агента по закупкам; в 1979 году — заместитель руководителя отдела контроля и переработки материалов; в 1982 году — руководитель отдела контроля и переработки материалов». Интересно наблюдать, как постепенно увеличивается жалованье служащего, начинавшего с 15 000 долларов, когда он пришел в компанию, и до 35 000 и больше сейчас.
Возможность индивидуального роста создает здоровый климат в компании, служащие думают о фирме как о постоянном месте работы. Другими словами, те, кто пришел в компанию, знают, что не останутся навсегда на уровне простых служащих. Каждый сотрудник, работающий по 40 часов в неделю, надеется, что не будет находиться в одной должности более 5 лет, если сам не захочет этого. Упаковщик на складе, клерк в бухгалтерии, клерк в типографии могут найти себе другую работу в компании, если им не нравится настоящая. Если он хочет повысить свое мастерство и узнать побольше о деятельности компании, то для этого есть много возможностей. Дело времени — найти более подходящую работу. Такая система снижает текучесть кадров до минимума. Нам кажется, что время, затраченное на обучение и подготовку нового специалиста, так же дорого, как и его потеря.