Типичные ошибки руководителей
В этом разделе я попробую перечислить не только свои ошибки, как руководителя, но ошибки других, которые были видны мне невооруженным глазом.
– Незнание трудового законодательства. Это просто бич руководителей всех уровней. Редко кто утруждает себя не то чтобы прочитать Трудовой Кодекс, а хотя бы проконсультироваться с кадровиком о планируемых действиях. К нам нет-нет, а приходили работники с просьбой отдать им трудовые книжки. На наше удивление они на полном серьезе сообщали, что начальник их уволил и велел забрать книжку в Отделе кадров. Круто?
– Нежелание письменно оформлять задания работникам. Часть руководителей все-таки в курсе, что для увольнения по инициативе работодателя надо сначала издать приказы о замечании / выговоре, и только потом уже об увольнении. Они даже в курсе, что этим занимается Отдел кадров.
В жизни это выглядит так. Руководитель приносит объяснительную работника и просит оформить приказ на выговор (если уже нельзя сразу на увольнение). Далее, я начинаю его пытать буквально каленым железом, что именно работник нарушил. Хорошо, если нарушена Должностная инструкция, но если там ничего не нахожу, то прошу дать мне нарушенный нормативный акт. Тут-то и выясняется, что нигде не прописано, как именно работник должен был сделать ту или иную часть процесса, просто с него требуют делать так, как принято в подразделении.
Самое смешное, что я с некоторыми руководителями по одним и тем же вопросам взаимодействовала несколько лет. Через какое-то время они уже прекрасно понимали, как происходит наказание работника, но, тем не менее, ленились выдавать работникам корректные письменные задания. Я согласна, что не под каждый чих можно написать Локальный нормативный акт, да и не все это могут нормально сделать. Но что мешает проблемному работнику четко написать по почте, что именно от него хотят – срок исполнения, что является результатом (звонок, договор, клиент и т.д. и т.п.), если речь о документе, то его вид (бумажный, электронный), как именно надо сделать задание.
Руководители, как правило, знали, в чем косячит их работник. Просто терпели. А объяснительную брали, когда терпение лопалось. И все-равно не писали адекватных письменных заданий, чтобы работнику можно было сразу оформить дисциплинарку. В результате, их (да и наши) мучения продолжались гораздо большее время.
Когда о таких вещах я говорила руководителям, еще не хлебнувшим общения с юридически продвинутыми разгильдяями, то слышала в ответ, что у них есть «собственные методы» расставания с нерадивыми работниками. Да только чем дальше, тем чаще такие начальники потом приходили в Отдел кадров в состоянии нервной тряски и просили сделать хоть что-нибудь, чтобы уволить их подчиненного.