Исходя из перечисленных отрицательных моментов, понятно, что я искала для себя схему распределения обязанностей такую, чтобы и КДП было стандартизировано, и развитие у людей было, и «бег по кругу» не слишком мучал, и ненужные, можно сказать «коррупционные» связи с работниками Компании не образовывались, и скорость работы не тормозилась.
Очень удачной оказалась схема распределения обязанностей по видам работы. Именно она впоследствии стала тем трамплином, который привел к практически идеальной на мой взгляд схеме. Но все по порядку.
Кадровая работа сама по себе достаточно простая. Ну что сложного в том, чтобы внести персональные данные в программу? Или сделать приказ по шаблону? Или внести запись в трудовую книжку или разложить документы по папкам и личным делам?
Дьявол, как говорится, кроется в мелочах. В кадровой работе слишком много «если».
Если принимаешь инвалида, то надо не забыть про длительность рабочего дня и дополнительный отпуск.
Если принимаешь бывшего госслужащего, то надо не забыть уведомить его госслужбу.
Если принимаешь иностранца, надо уведомить ФМС.
Если принимаешь из северного города, то надо не забыть про северные отпуска и коэффициенты.
Если принимаешь молодняк сразу после института, то надо не забыть про отсутствие испытательного срока.
Если принимаешь военнообязанного, то надо не забыть уведомить Военкомат.
Это то, что пришло в голову, что называется, сходу. На самом деле таких «если» бесконечное множество и не только при приеме. Такие же бесконечные «если» есть в отпусках по уходу за ребенком, графиках работы, увольнениях, командировках. И каждое нарушение карается разной величины штрафами и неприятностями.
Именно поэтому мне сразу понравилась мысль о распределении обязанностей по видам работы, т.е. специализация работников. Например, более опытный работник занимается всем, что связано с трудовыми договорами – приемом, переводами, увольнениями, отпусками по уходу за ребенком. А менее опытный работник – отпусками, больничными, командировками, трудовыми книжками, справками для работников и раскладкой документов по местам хранения.
Плюсы такого подхода. Во-первых, на более простой функционал можно брать людей без кадрового опыта, плюс, помогая периодически более опытному работнику, новичок будет видеть свою перспективу роста. Во-вторых, работники занимаются меньшим разнообразием дел, меньше переключаются с одного вида деятельности на другой, т.е. меньше теряют время.
Подобная схема далеко не идеальна. При ней остался бег по кругу и изолированное ведение КДП со всеми вытекающими последствиями.