Модели управления персоналом (Померанцева) - страница 34
• ориентация на продукцию-услугу, экономический результат;
• ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей [15].
В соответствии с ориентациями возможно существование четырех типов культур (рис. 2.3).
1. Сильная ориентация на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность (самая жизнеспособная модель).
2. Слабая ориентация на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность (самая нежизнеспособная модель).
3. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на личность и слабую – на экономическую эффективность.
4. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую – на личность.
Рис. 2.3.Ценностная ориентация организационных культур по Р. Блейку и Дж. Мутону
Ян Хармс, на основании моделей Ч. Хенди, изобразил модели культур организаций в виде Х-окна, дав схожие характеристики моделям этих организаций. Он использовал образы из греческой мифологии и дал более конкретное описание механизмов функционирования их трудовых коллективов и ценностных ориентациях организации [16] (рис. 2.4).
Организационную культуру с ориентацией на власть («Культура Зевса») он изобразил в виде паутины, так как в этой культуре существует только один центр власти, из которого поступают все приказы и решения. «Человек, находящийся в центре власти, должен обладать интуицией и уметь мыслить общими категориями» [17]. Организационная структура и система управления централизованы, призваны сдерживать, подавлять и контролировать внутригрупповую и межличностную динамику развития трудового коллектива, навязывая свои цели и ценности. Центральным вопросом является рост организации, сферы влияния и конкурентоспособность. Руководители прилагают усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Внутри коллектива происходит борьба за занятие стратегических постов, карьера складывается в соответствии с занимаемым положением, близостью к власти.
Рис. 2.4.Модель организационных культур в виде Х-окна
Ролевую культуру он изобразил в виде греческого храма («Культура Аполлона»). Мощь такой организации в «колоннах», то есть в функциональных отделах, деятельность которых координируется «верхушкой греческого храма» – центральным, высшим органом управления. Такую организацию отличает формализация норм, правил деятельности и коммуникации.
Культура задания представлена в форме шахматной доски («Культура Афины»), где все позиции обозначаются крестиками. Сотрудники такой организации прагматичны и готовы приспосабливаться к изменяющимся требованиям условий работы. Для повышения эффективности возможно формирование функциональной группы, экспертной группы. По завершении выполнения задачи группа расформировывается до момента появления следующей цели. Основной критерий оценки деятельности сотрудников и потенциал карьерного роста определяются способностью к выполнению поставленных задач и сверхзадач.