, поскольку «
надо же играть!», по сути дела
понуждая их изображать, что они играют в его игру. И оценивается не результат, а кто как «
старался играть». И если такого ведущего попросят дать деловую характеристику игроков, то он в первую очередь будет хвалить тех, кто «
старался», и невысоко отзываться о тех, кто, понимая неудачность самой игры, играть в неё «
не старался». То есть оценка деятельности отрывается от содержания и результатов самой деятельности.
Подобно плохим деловым играм, русская модель управления не обеспечивает возникновения игрового момента, из-за чего основной массе народа «не интересно играть по правилам».
Причина возникновения плохих или не до конца продуманных правил, которые затем спускаются подчиненным для выполнения, лежит всё там же — в невнимании к мелочам и деталями, в недоведении системы правил «до ума». С одной стороны, это отсутствие привычки к детальному продумыванию, с другой — лень и желание заняться следующим «более срочным» вопросом. А в качестве самооправдания выступает подмена сущего должным: когда кто-то обеспокоенно говорит, что «но ведь в таком случае, они не будут этого делать!» — ему важно отвечают: «Ну как же! Они должны понимать!» То есть слову «не будут» противостоит не слово «будут», а слово «должны»!
Из-за слабого различения сущего и должного нередко возникает и подмена дела разговором о деле. Сам же руководитель нередко является и первым нарушителем собственных правил и установлений.
Естественно, что в таких условиях трудно связывать оценку подчиненных с их реальным вкладом в работу. Этим и объясняется низкая производительность труда.
Таким образом, русская модель управления является раздвоенной пирамидой, где рациональные правила самой деятельности и иррациональная практика оценки действий участников этой деятельности являются достаточно оторванными друг от друга. Образуются две сдвинутые друг относительно друга организационно-поведенческие структуры — пирамиды.
Первая обеспечивает организацию деятельности. Вторая — оценку персонала и соответствующие оргвыводы. Акцент в русской модели управления делается именно на этой второй. Поэтому основные руководящие усилия направляются именно на вторую пирамиду: ведь первая требует большой компетентности и кропотливой работы. А стало быть, ошибки руководителя персонифицируются и его некомпетентность, если таковая имеет место, становится очевидной.
Следствием акцента на вторую пирамиду является перестановка кадров как типичная реакция на деловую неудачу, а волевые качества перевешивают компетентность