Вместе с тем есть продавцы, готовые хоть «черта из табакерки продать».
Как же подобрать нужный персонал?
Мало определить, кто вам нужен, дать объявление о вакансии и ждать, что придет идеальный «продажник». Часто бывает с точностью до наоборот. Алгоритм подбора персонала может быть следующим.
Шаг 1. Планирование и расчет потребности в персонале. Компания или предприниматель должны рассчитать, сколько сотрудников требуется, какой они должны быть квалификации. Нужно рассчитать потребность в персонале таким образом, чтобы и сотрудники не скучали без дела и не возникала ситуация, когда специалиста нигде не найти, что часто бывает в больших торговых центрах.
Если у вас уже есть сотрудники, то определить их занятость можно, если вести четкий учет и карту использования рабочего времени.
Если сотрудники есть, но их недостаточно, то можно постараться поменять их функции, перераспределить обязанности.
Если потребность в персонале все-таки имеется, то необходимо приступать к поиску сотрудников.
Шаг 2. Сформулируйте требования к работнику. Прежде чем размещать вакансию, необходимо сформулировать требования к кандидатам. Причем требования должны быть к профессиональным качествам работников, они не должны дискриминировать сотрудника.
В объявлениях о приеме на работу есть различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:
♦ приглашение лиц только определенного пола;
♦ приглашение лиц только определенного возраста;
♦ отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.
Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.
Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то вряд ли в них можно найти ограничения для беременных женщин. Но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5-м или 7-м месяце беременности?
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[22].
При этом не стоит добавлять в объявление избыточные требования, например, продавец не обязан владеть тремя языками и иметь три высших образования.