2. Менеджменту необходимо создать благоприятный для обучения климат. Для этого надо поощрять людей к учебе, обеспечивать их активное участие в этом процессе и поддержку со стороны преподавателей, а также стимулировать в них желание найти ответы на свои вопросы. Очень важно создать подходящую физическую среду. Некоторые организации предпочитают проводить тренинги в специальных центрах, а не у себя.
3. Если навыки, которым обучаются сотрудники, очень сложны, тренинг следует разбить на этапы. Участнику тренинговой программы надо предоставить возможность отработать новые навыки на практике и только потом идти дальше.
4. Необходимо наладить обратную связь с участниками тренингов, сообщая им о позитивных результатах этого процесса и указывая на недостатки. Это может быть похвала преподавателя либо, при использовании современных компьютерных учебных программ, непосредственная обратная связь с оценкой действий обучаемого.
Оценка эффективности труда
После социальной адаптации и необходимых тренингов следующим этапом развития трудовых ресурсов является оценка их эффективности, которую можно считать расширением функции контроля. Как вы помните, процесс контроля включает установление стандартов, оценку результатов с целью выявления отклонений от них и при необходимости проведение корректирующих мероприятий. Оценка эффективности труда также требует, чтобы менеджеры собирали информацию об эффективности каждого работника при выполнении порученных ему обязанностей. Донося эти сведения до подчиненных, менеджеры информируют их о том, насколько успешно они справляются со своей работой, и при необходимости исправляют ситуацию. Кроме того, благодаря оценке эффективности менеджер может выявить лучших работников и с большей пользой использовать их потенциал, переведя их на более интересную и трудную работу.
В основном, оценка эффективности труда служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение, понижение, перевод, прекращение договора найма
Оценивать эффективность труда персонала необходимо для того, чтобы принимать обоснованные административные решения о повышениях, переводах и превращении договора найма. Благодаря повышениям организации могут заполнять вакансии служащими, продемонстрировавшими свои способности на нынешней должности. Они благоприятны и для персонала, поскольку позволяют ему удовлетворять потребности в успехе, достижениях и самооценке. Повышение по службе – отличный способ признания заслуг работника, но повышать надо только тех, кто действительно обладает способностями для эффективной работы на более высоком уровне. К сожалению, иногда людей повышают потому, что они преуспели на своей нынешней должности, но не имеют потенциала для эффективной деятельности в новом качестве. Например, отделы сбыта зачастую назначают отличного продавца на должность менеджера, теряя в результате прекрасного продавца и приобретая посредственного менеджера.