Переводы используются, чтобы расширить опыт работника, а также если менеджеры считают, что человек будет более эффективен на другой работе. Иногда к ним прибегают, если работник работает плохо, но из-за его большого стажа или прошлых заслуг руководство считает, что его увольнение будет неэтичным. В этом случае перевод означает понижение в должности, и непродуктивный работник переводится на работу, на которой он сможет приносить пользу, не блокируя карьерного роста эффективных сотрудников и не мешая реализации целей организации.
Если работнику сообщили о недостаточно высоких результатах его труда и предоставили возможности для улучшения ситуации, но человек все же не хочет или не может соответствовать стандартам организации, трудовой договор с ним приходится расторгать. В любом случае логичное решение в данной ситуации может быть принято только по результатам оценки эффективности труда.
Информационные функции
Оценка эффективности нужна также для того, чтобы снабжать людей информацией об относительном уровне их показателей. При правильном подходе человек узнает не только о том, приемлем ли его уровень эффективности, но и о своих конкретных сильных или слабых сторонах, а также о том, в каком направлении ему следует развиваться.
Мотивационные функции
Оценка эффективности труда – важнейший инструмент мотивации. Выявляя наилучших работников, менеджеры могут адекватно вознаграждать их. Последовательное и позитивное подкрепление нужного поведения, как правило, побуждает людей так же поступать и в будущем. Как вы, вероятно, уже поняли, информационные, административные и мотивационные функции оценки эффективности взаимосвязаны – информация, на которой базируются административные решения, должна мотивировать сотрудника к эффективному труду.
Как улучшить оценку эффективности труда
Исследование показало, что системы оценки эффективности труда работников имеют больше 90 % компаний, но их успех зависит от ряда факторов. Во-первых, чаще всего работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, который должен делать это максимально точно, не основываясь на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь донести эту оценку до людей, что может быть довольно трудной задачей, если их работа неэффективна, а начальник не прошел специального тренинга по методам общения. Из-за этих потенциальных проблем менеджеры отказываются использовать формальные системы оценки эффективности.
Интересные выводы были сделаны благодаря исследованиям оценки эффективности труда на базе