Основы менеджмента (Альберт, Хедоури) - страница 479
Таблица 19.1. Расплывчатые и четкие формулировки целей в отношении рабочего поведения
Источник. Craig Schneier, «Content Validity: The Necessity of a Behavital Job Description», Personnel Administrstor, Febr. 1976.
И наконец, оценивая работу подчиненных, менеджеру следует стараться быть максимально объективным.
Исследования показали, что одни менеджеры, в основном, дают всем подчиненным высокие оценки, а другие – низкие, что серьезно снижает точность и полезность оценки эффективности труда работников.
Повышение квалификации заключается в развитии навыков, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или заданий в будущем. На практике часто используются систематические программы подготовки менеджеров к повышениям. Как и в случае с тренингами, для успеха этой деятельности нужны тщательный анализ и планирование.
Прежде всего организация путем оценки эффективности труда оценивает способности своих менеджеров. Затем путем анализа работы руководство определяет, какие способности и навыки нужны для успешного выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из менеджеров является наилучшим кандидатом на ту или иную должность, а кто нуждается в тренинге и развитии. После этого составляется график развития конкретных сотрудников, которых планируется повысить и перевести на другие должности.
Развитие и мотивация
Конечно, повышение квалификации руководящих кадров, прежде всего, нацелено на то, чтобы менеджеры овладели навыками, необходимыми для реализации целей организации, но это делается также и для того, чтобы удовлетворить потребности более высокого уровня менеджеров: в достижениях, успехе и росте. К сожалению, не все организации предоставляют возможности для удовлетворения этих потребностей путем расширения ответственности и повышения менеджеров. Исследования показали, что выпускники школ бизнес-администрирования отмечают серьезное расхождение между их личными ожиданиями в отношении роста и развития и реально предоставленными им возможностями. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, он обычно увольняется, а всем понятно, насколько нежелательна высокая текучесть управленческих кадров для любой организации, ведь замена такого работника нередко обходится очень дорого.
Методы повышения квалификации управленческих кадров
Квалификация управленческих кадров повышается путем лекций, дискуссий в небольших группах, изучения случаев из практики, чтения, деловых и ролевых игр. Некоторые организации ежегодно проводят специальные курсы и семинары. Другой распространенный метод – ротация рабочих мест. Перемещая менеджера низового звена в разные отделы на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит его с разными сторонами бизнеса. Менеджер познает проблемы разных отделов, постигает важность координации, знакомится с неформальными группами и т. д. Все это необходимо для успешной работы и на высшем, и на низовом уровнях управления.