Японские организации используют ротацию намного чаще, чем американские. Профессор У. Учи, автор бестселлера «Теория Z», утверждает:
В Японии практически в каждом отделе есть сотрудники, которые знакомы с людьми, проблемами и практическими методиками других подразделений организации. Когда возникает потребность в координации, стороны способны понять друг друга и эффективно сотрудничать. Возможно, еще важнее то, что каждый работник знает, что в ходе своей карьеры он будет перемещаться по разным функциям, офисам и даже городам. Во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни применяется для всех сотрудников. Инженер-электрик, разрабатывающий схемы, может быть направлен на производство; механика ежегодно переводят на новый станок, менеджера – в разные подразделения… Если люди всю жизнь работают в одной сфере специализации, они, как правило, устанавливают свои подцели, связанные с этой областью, а не со всей организацией, и не обладают знанием людей и проблем, позволяющим эффективно помогать другим специалистам своей организации.
Другой важный инструмент – повышение квалификации менеджмента в процессе работы. Некоторые фирмы поручают новым менеджерам такую простую работу, что они разочаровываются. Осознав эту проблему, ряд компаний – AT&T, Procter & Gamble, Ford и т. д. – разработали программы, в рамках которых перспективным менеджерам сразу поручают весьма сложные задания, которые, однако, непременно должны быть им по силам.
Одно исследование установило четкую взаимосвязь между сложностью заданий, порученных менеджеру-новичку, и его дальнейшим карьерным успехом. Те, перед кем с самого начала ставились более трудные задачи, вырабатывали более высокие стандарты и были лучше подготовлены к будущей работе, чем те, кто получали менее сложные задания. Карьерный рост также был более быстрым.
Управление карьерным ростом
С 1970-х годов программы повышения квалификации руководящих кадров стали дополняться программами управления карьерным ростом. Один из авторов описал управление карьерным ростом как формальную программу «перемещения работника вверх по организационной иерархии, помогающую раскрыть его потенциал и применить его способности наилучшим с точки зрения организации образом».
Формальная программа управления карьерным ростом дает людям возможность воспринимать работу в организации как «серию перемещений по разным должностям, способствующую развитию и организации, и личности». Это очень важно, поскольку исследования выявили, что люди обычно относятся к своей карьере довольно пассивно. Они позволяют, чтобы важные решения относительно их карьеры принимались другими людьми, а не базировались на их интересах, потребностях и целях. По мнению исследователей, результатом программ управления карьерным ростом является повышенная лояльность людей организации, повышение мотивации и эффективности, снижение текучести кадров и более полное использование потенциала рабочей силы.