Отбор кадров осуществляют работники службы персонала, в обязанности которых входит выбор и утверждение критериев отбора, проведение самой отборочной беседы, проведение тестов, конечное решение при отборе. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта. В состав экспертных комиссий включают обычно трипять, но не более семи человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель. Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого – это обязательные документы любой методики независимо от способов расчетов (ручной или автоматизированный).
Различают три группы методов оценки кандидата на должность: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).
К количественным методам – все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
К группе комбинированных – широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.
Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств, т. к. образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
K=O>y. o6p=(1 + C/4 + B/18),
где O>y. o6p – оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет):
0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со среднем образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;
С – стаж работы по специальности (в соответствии с рекомендациями НИИ труда, он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);