4. «Командные действия ведут к бесполезной трате времени». Топ-менеджеры, как известно, постоянно заняты. Причем в основном тратят рабочее время на руководство вверенными им подразделениями. Когда же они собираются в качестве группы, то стремятся свести к минимуму проводимое вместе время, разумеется, не жертвуя при этом эффективностью дискуссий и принимаемых решений. Поэтому топ-менеджеры придерживаются повестки дня с четко расставленными приоритетами.
В отличие от других команд управленческие группы вряд ли «закатают рукава» и будут вместе выполнять реальную работу, такую как опрос клиентов, проведение аналитических исследований или эксперименты с новыми подходами. Считается (и сами они так считают), что руководители должны делегировать такую работу на нижестоящие уровни и затем анализировать ее результаты на своих встречах. Следовательно, вклад каждого топ-менеджера обычно включает: 1) работу, сделанную другими людьми; 2) собственные решения и опыт руководителя. Каждая из этих составляющих важна для успешного функционирования рабочей группы, но ни та, ни другая не имеет отношения к «реальной работе» команды.
5. «Эффективность команды зависит только от обмена информацией и открытости». Это очень распространенное заблуждение приравнивает команды к командной работе. Руководители Cosmo Products попались в эту ловушку (глава 5), точно так же, как и менеджеры Comtech Cellular (глава 5). Безусловно, дискуссии и процесс принятия решений в группах топ-менеджмента значительно выигрывают, если группа практикует поведение, предусматривающее активное слушание, сотрудничество, доверие, презумпцию невиновности, уважение интересов и достижений друг друга. Но еще раз повторим: назначение таких моделей поведения состоит прежде всего в том, чтобы повысить качество принимаемых решений, что само по себе не предполагает наличия продуктов совместного труда или чувства взаимной ответственности.
В совокупности эти пять ошибочных предположений ведут к тому, что группы топ-менеджеров неосознанно выбирают подход рабочей группы. Главными конечными результатами таких групп становятся решения, основанные на эффективных дискуссиях и других процессах; далее эти решения распределяются между отдельными членами группы, несущими индивидуальную ответственность за их выполнение. Но если группа не берет на себя коллективную ответственность за результаты принимаемых ею решений, то ее деятельность не относится к такого рода реальной работе, которая требуется для достижения командной эффективности.
Конечные результаты команды отражают созданную за счет роста эффективности ценность, которая превышает сумму индивидуальных результатов всех участников. Но для достижения таких результатов требуются совместная реальная работа команды и чувство взаимной ответственности за их достижение. Разумеется, настоящие команды топ-менеджмента не могут обойтись без эффективных совещаний под девизом «Обсуждай и решай». Однако в настоящих командах ответственность за исполнение решений является коллективной, а не индивидуальной.