Изменение поведения также осуществляется гораздо легче в обстановке команды. Благодаря сплоченности команды не так боятся изменений, как человек, вынужденный действовать в одиночку. А благодаря гибкости и готовности выходить за пределы решаемых задач команды предлагают своим членам больше возможностей для совершенствования, чем группы с узкими сферами ответственности в жесткой иерархической структуре. Наконец, благодаря концентрации на эффективности команды мотивируют, поощряют, вознаграждают и поддерживают индивидов в их стремлении к изменениям.
В результате, когда организация сталкивается с необходимостью коренных преобразований (что сегодня происходит все чаще), команды могут многократно повысить эффективность и качество мероприятий руководства, стимулировать внедрение новых моделей поведения и облегчить сотрудничество между подразделениями. Команды способны придать гибкость иерархической структуре, не ослабляя ее, и сконцентрировать разнообразные способности и опыт сотрудников для решения сложных задач.
Большинство известных нам моделей «организации будущего» – «сетевые», «кластерные», «неиерархические», «горизонтальные» и т. д. – предполагают, что главной рабочей единицей в компании должна стать команда, а не индивид. Согласно этим моделям, обеспечить оптимальное использование ресурсов при обслуживании клиентов или достижении конкурентного преимущества можно только на командном, а не индивидуальном уровне. Разумеется, это вовсе не означает, что личная эффективность или ответственность сведутся к минимуму. Скорее перед руководством будет стоять задача уравновесить роли индивидов и команды таким образом, чтобы они не ущемляли, а усиливали друг друга. Кроме того, роль и эффективность индивидов будут все больше определяться командой, а не руководством. Другими словами, во многих случаях именно команды, а не менеджеры будут решать, что каждый член команды должен делать и насколько эффективно он работает.
Сопротивление командному подходу
Однако такие прогнозы о роли команд в будущем вызывают немало скептицизма. Мы считаем доводы в пользу усиления командного фактора убедительными, и большинство опрошенных нами менеджеров с этим соглашаются. Но когда дело доходит до применения командного подхода по отношению к самим себе или своим подчиненным, большинство тех же менеджеров идут на попятную. Несмотря на факты – замечательные достижения команд, их важную роль в изменении поведения и обеспечении высокой эффективности сотрудников, а также ценный опыт командной работы в повседневной жизни, – многие менеджеры недооценивают, забывают или ставят под сомнение командный вариант, когда сталкиваются с проблемами эффективности в своей организации.