Общайтесь со своими сотрудниками как можно чаще
За четыре года в ВМС, прежде чем поступить на начальный курс водолазов-подрывников, я участвовал в двух шестимесячных походах в Тихом океане на двух разных авианосцах. Эти плавания дали мне лучшие в жизни уроки о роли лидера.
Сначала я служил на великолепном современном атомоходе Lincoln. Страшно вспомнить то полугодовое мытарство в обстановке мелочных дрязг, стремлением выделиться и постоянным подрывом моих попыток продвинуться по службе. Корабль был запущенный и грязный, народец поганый. Во время одной из тренировок вертолет забарахлил, и четыре находившихся на борту человека (включая меня) чудом остались живы. К концу плавания мне казалось, что я провел на том судне шесть лет.
Второго похода я ждал с ужасом. На этот раз я оказался на Kitty Hawk, корабле с обычной силовой установкой, спущенном на воду еще во времена войны во Вьетнаме. «О боже, — думал я. — Если на новехоньком Lincoln пришлось так паршиво, то на этом корыте, наверное, и вовсе будет невыносимо».
На удивление, плавание прошло неплохо. Даже здорово. Корабль был чистым, распорядок отлажен, работа кипела, а команда подобралась приветливая и толковая. Все способствовало поддержанию высокого морального духа. Шесть месяцев пролетели как один день. Я их даже не заметил. И понять, чтó именно создавало благоприятную атмосферу, не представляло труда.
В первый же вечер на Kitty Hawk командир корабля подошел к громкоговорителю, поприветствовал нас и вкратце обрисовал, что нас ждет на следующий день. Я изумился. На Lincoln ничего подобного не бывало. В том первом походе командир почти никогда не общался с командой. Командир же Kitty Hawk обращался к нам каждый день без исключения в течение шести месяцев.
Вот в чем разница. Дело не в судне, не в оборудовании, не в личном составе, а в том, что один командир никогда не разговаривал с подчиненными, а другой всегда это делал.
Это так просто: беседуйте со своими сотрудниками, делитесь с ними планами, чтобы они знали, в каком направлении движутся и с какой целью выполняют свою работу. Контактируйте с командой, ведите диалог, покажите людям, что вы знаете об их существовании и что вы вместе делаете общее дело.
Не бросайте своих людей в пустоте.
Я часто размышляю над примером двух командиров — правда, иногда я забывал о нем. Было время, когда в Hurricane я исповедовал другую философию: у меня есть талантливые авторы, надо оставить их в покое и позволить им заниматься своим делом. Уважать их автономию. Не докучать им. Я полагал, что это хороший стиль руководства, но он привел к нежелательным последствиям. Скоро я узнал, что авторы считали меня недоступным и им это не нравилось. Тогда я спросил напрямую и получил ответ: «Мы хотим слышать твое мнение, знать, чтó ты думаешь».