Достижение столь высоких результатов в столь малозаметной области служит другим уроком и напутствием, лежащим в основе этой главы. Мне это стало очевидным во время поездки в Вайнону. Сначала я встретился для долгого разговора с директорами Ли Хейном и Гари Полипником, прошедшими в компании долгий путь. Оба начали работать в середине 1980-х, до выхода на биржу, когда в компании работало 50 человек. Они переезжали со склада на склад, из региона в регион, пока наконец не стали начальниками. Полипник в январе 2016 года занял должность вице-президента интернет-представительства компании, а Хейн занимал ряд руководящих должностей, и последняя — вице-президент по продажам.
Что важного люди со стороны, как я, не знают об успехе вашей компании? «Для меня самое важное — это люди, — ответил Хейн. — Наша задача — раскрыть предпринимательскую страсть, желание работать лучше, чем от тебя ждут. Это особый тип мышления: веди бизнес, как будто он твой. Доверь людям решать проблемы и принимать решения, и начнутся чудеса. Такова история нашей компании».
Другими словами, энергия и запал, раскрытые Fastenal в сотрудниках, важны не меньше, чем склады и распределение активов. Конечно, компания излучает мощь и силу. Это крупный поставщик страны (и мира). Она производит все больше продукции и продает узкоспециальные (и часто высокоприбыльные) товары самым требовательным клиентам. При этом в компании царит дух радикального децентрализма и автономии. Каждый склад работает как отдельное предприятие со своим начальником, расчетом прибылей и убытков, стремлением к росту и лучшему сервису. Также работники с гордостью придерживаются старомодной корпоративной культуры, этакой атавистической чуткости, благодаря которой они берут, обычно на полставки, сотрудников, которые еще не окончили вуз, поощряют за стаж и обучают всех продажам и сервису.
«Мы начали с нуля, опирались на действия и решения тысяч людей, работавших так, будто владели предприятием, остававшихся на работе допоздна, думавших, как привлечь клиентов, как развивать бизнес, — говорит Ли Хейн. — Я хочу, чтобы эти люди всегда оставались с нами. И они не застынут на одном уровне. Вероятно, вам придется переехать, возможно, придется освоить новую рыночную нишу — возможности здесь будут появляться всегда».
При этом люди в компании демонстрируют стабильно боевое и отчаянно решительное отношение к работе, наглядный пример амбиции и скромности, о которой говорит Эдгар Шейн. Она так сильно отличается от порывистой, пробивной энергии в Кремниевой долине или меркантильного, эгоистичного подхода Уолл-стрит. Вообще, амбиция — это первая из четырех основных ценностей компании и раскрывается через пять связанных качеств.