К середине 2000-х компания Google уверенно превращалась в интернет-исполина своей эпохи, а также самую инновационную и успешную корпорацию в истории. Чтобы сохранить небывалые темпы роста и инноваций, Google постоянно искала талантливых людей. К счастью, компания не испытывала дефицита средств и благодаря высокому уровню зарплат, щедрым бонусам и возможности работать над новейшими технологиями давно уже стала самым привлекательным местом работы в мире[151]. В 2007 году Google получала по сотне тысяч резюме ежемесячно, а значит, могла выбирать самых талантливых — если бы только знала,какотличить их от остальных[152].
Поначалу Google отбирала новых сотрудников точно так же, как и большинство компаний из списка Fortune 500: то есть изучала результаты теста на академические способности, средний балл и диплом — у кого показатели выше, тот и проходил[153]. Вскоре ее кампус в Маунтин-Вью заполонили сотрудники с практически безупречными результатами тестов и дипломами с отличием, выданными Калтехом, Стэнфордом, Массачусетским технологическим институтом, Гарвардом и прочими престижными учебными заведениями[154].
Оценка человека на основании документов, или даже одного документа, — обычная практика не только при найме новых сотрудников, но и при оценке старых[155]. В 2012 году Deloitte, крупнейшая в мире компания по оказанию специализированных услуг, присвоила каждому из своих 60 тысяч сотрудников цифровой показатель исходя из эффективности их работы над проектами, а в конце года на «согласительном совещании» усреднила проектные показатели каждого сотрудника, получив итоговую оценку в 1–5 баллов. Иными словами, работника оценили одной-единственной цифрой. Простая шкала, один показатель — трудно представить более прямолинейный метод сравнения сотрудников