Предусмотрительный работник всегда обзаводится несколькими специальностями. Интеллигент обязательно должен иметь хотя бы одну рабочую специальность и несколько смежных со своей. Когда я заявляю об этом на своих занятиях, у меня спрашивают, а есть ли у меня рабочая специальность. Не волнуйтесь! Есть, и еще какая. Когда я имел сад, то выращивал огромные урожаи: до 200–300 килограммов плодов на одном дереве. Ну, а если вдруг никто мои книги не будет покупать и на занятия приходить, пойду опять в психиатры. Психически больных в кризис я не думаю, что будет меньше.
Мы сейчас говорили о мотивах, которые есть у каждого человека. И не верьте тем, кто утверждает, что он не хочет двигаться, даже если об этом говорит искренне. В бессознательном все эти мотивы сохранены. И по мере удовлетворения низших потребностей все громче начинают звучать высшие потребности. Как говорил Маслоу, жалобам конца не будет, но по уровню жалоб можно судить об уровне развития человека.
Теория потребностей по В.Чердаковой
По моим представлениям, при продаже вакансии перспективному кандидату (то есть тому, кто может принести пользу) есть пять факторов, на которые стоит делать упор.
Все они вытекают из тезиса Михаила Литвака: «Ищи не только хорошую работу, ищи хорошего начальника!» А какой начальник хороший? Тот, который постоянно развивается сам на деле, а не на словах.
Фактор № 1: Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Билл Гейтс, который решил открыть параллельное направление, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать!
Если же бизнес новый, но личность руководителя сомнительна и никому не известна, толковый кандидат будет законно сомневаться – тот ли это лидер, за которым стоит пускаться в путь надолго? От сомневающихся кандидатов мы рекомендуем отказываться. Особенно на ключевой должности.
Поэтому при продаже вакансии кандидату на новое предприятие в малом бизнесе стоит сделать упор на следующее:
• Был ли у руководителя предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства?
• Смог ли генеральный директор построить успешную управленческую карьеру в найме?
• Как он планирует строить бизнес сейчас?
• Есть ли бизнес-план?
• Насколько существенна инвестиционная прослойка?
• Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану?
Для среднего и крупного бизнеса эти вопросы смешные. Ведь все это там очевидно. Поэтому для мотивации в средний и крупный бизнес хорошими аргументами будут: