Посредственное большинство: как в США проходит аттестация научных сотрудников
Я не знаю, как контролируется качество работы сотрудников на американских заводах. Там, по-видимому, упор на дисциплину и какие-то показатели производительности, в соответствии с контрактом, подписанным администрацией с профсоюзами.
Зато я знаю, как в США осуществляется оценка пригодности офисных работников, в том числе в исследовательских центрах.
В начале каждого года сотрудник составляет некий план своей деятельности, формулирует добровольные и недобровольные обязательства, которые в целом должны согласовываться с задачами группы или отдела, и еще показывает, что он намечает для своего профессионального роста: освоить какой-то метод или написать статью, выступить на конференции. Этот план предъявляют начальнику, который может еще что-то и добавить, и два раза в год с этим же начальником этот план рассматривается на предмет выполнения намеченного.
Дважды в год все чувствуют себя учениками, волнующимися из-за оценок на экзамене. Все, вплоть до самого верха, где правят Лакшми и Адитти Миттал. Я оцениваю своих подчиненных, потом со мной беседует начальник отдела, с ним – главный менеджер, с тем – вице-президент, а уж вице-президенты с Миталлами. Итоги каждого рассмотрения устанавливает, призывая вас к согласию, ваш следующий по иерархии начальник. И выглядят подведенные итоги вполне количественно: «на уровне ожиданий» (что равно тройке), «выше ожиданий» (четверка), «существенно выше ожиданий» (пятерка), «ниже ожиданий» (двойка) и «существенно ниже ожиданий» (никогда не встречала – наверно, единица).
В мою бытность начальником у меня были проблемы с моим более высоким начальством, когда я широко расставляла оценки «выше ожиданий», будучи убежденной, что мои сотрудники работают хорошо. Кто-то где-то из статистиков доказал, что качество исполнения подчиняется нормальному распределению при максимуме посредственного исполнения «на уровне ожиданий». С годами это стало законом, хотя вызывало ежегодные споры на заседаниях менеджмента. Чтобы сдать в отдел кадров показатели «выше ожиданий» для каких-то сотрудников, надо было доказать объективность наших оценок наличием «двоечников», с результатом «ниже ожиданий», подтверждая это кем-то доказанное распределение колоколом.
За посредственную работу не наказывают, но и на повышение не подают: на повышение претендуют только те, кто работал «с перевыполнением». Все мы бились за каждую «четверку», чтобы не лишать людей веры в справедливую оценку их деятельности. Объяснение, что работа на уровне ожиданий не есть плохо, делала, на мой взгляд, циниками и сотрудников и их начальство.